Human Resource Management Journal

Nghiên cứu về mối liên hệ giữa quản trị nguồn nhân sự (HRM) và hiệu suất tổ chức đã bỏ qua vai trò của các nhà quản lý tuyến đầu, tuy nhiên chính những nhà quản lý này ngày càng có trách nhiệm trong việc thực hiện nhiều thực tiễn HR. Sử dụng khảo sát nhân viên tại 12 công ty ‘xuất sắc’, chúng tôi khám phá mức độ mà sự cam kết của nhân viên đối với nhà tuyển dụng và công việc của họ bị ảnh hưởng bởi chất lượng hành vi lãnh đạo và sự hài lòng với các thực tiễn HR. Cả hai yếu tố này đều có tác động mạnh mẽ tới thái độ của nhân viên. Bài viết kết thúc với một nghiên cứu trường hợp về nỗ lực có kế hoạch nhằm cải thiện kỹ năng quản lý con người của các nhà quản lý tuyến đầu.

Bài báo này xem xét tác động của các thực tiễn quản lý nguồn nhân lực và sự cam kết tổ chức đến hiệu suất hoạt động và khả năng sinh lợi của các đơn vị kinh doanh. Sử dụng thiết kế dự đoán với mẫu gồm 50 đơn vị kinh doanh tự trị trong cùng một tập đoàn, bài viết chỉ ra rằng cả sự cam kết tổ chức và các thực tiễn quản lý nguồn nhân lực đều có mối liên hệ đáng kể với các chỉ số hiệu suất hoạt động, cũng như chi phí hoạt động và lợi nhuận trước thuế.

Trong thập kỷ qua, có những chứng cứ mới quan trọng xung quanh biến thể phương pháp chung (CMV) đã được tạo ra (bao gồm các đánh giá định lượng và định tính, cùng với các mô phỏng) để đánh giá mối đe dọa thực sự đối với độ tin cậy của nó, và xem xét các kỹ thuật post hoc nhằm phát hiện và điều chỉnh các tác động của nó. Nghiên cứu này xem xét những chứng cứ mới và tổng hợp tất cả các bài báo thực nghiệm liên quan đến quản lý nhân sự được công bố trong 10 năm qua từ sáu tạp chí lớn. Những kết luận chính sau đây được rút ra. Đầu tiên, việc áp dụng tri thức mới về CMV trong tài liệu thực nghiệm vẫn chưa đồng đều. Thứ hai, các nghiên cứu công bố trong những tạp chí này chỉ ra rất ít trường hợp biến dạng có ý nghĩa của các ước lượng do CMV, ngay cả khi các bài kiểm tra post hoc được sử dụng để phát hiện. Thứ ba, những phát hiện trong tài liệu thực nghiệm phản ánh các kết luận của các đánh giá và mô phỏng trong 10 năm qua, điều này cho thấy khả năng biến dạng đáng kể của các ước lượng do CMV là rất hạn chế.

Việc sàng lọc hồ sơ xin việc là rào cản đầu tiên mà các ứng viên thường phải đối mặt khi họ nộp đơn xin việc. Mặc dù có nhiều nghiên cứu thực nghiệm cho thấy sự thiên lệch ở giai đoạn sàng lọc hồ sơ, nhưng sự công bằng ở giai đoạn loại bỏ này chưa được xem xét một cách có hệ thống. Trong bài báo này, chúng tôi trình bày một mô hình ba giai đoạn về việc sàng lọc hồ sơ thiên lệch. Đầu tiên, chúng tôi thảo luận về các quan điểm lý thuyết liên quan (ví dụ: lý thuyết tín hiệu trên thị trường lao động và lý thuyết hình thành ấn tượng) để giải thích tại sao việc sàng lọc hồ sơ dễ bị ảnh hưởng bởi quyết định thiên lệch, đặc biệt là sự phân biệt chủng tộc. Dựa trên các bằng chứng tốt nhất có sẵn, chúng tôi xem xét các yếu tố không chắc chắn của sự phân biệt chủng tộc ở ứng viên, người ra quyết định và bối cảnh rộng hơn (ví dụ: tổ chức), cũng như hiệu quả của các can thiệp có thể chống lại thiên lệch chủng tộc trong việc sàng lọc hồ sơ. Bài báo kết thúc với một chương trình nghị sự phê bình cho nghiên cứu và thực tiễn tiếp theo.

Các nhà tuyển dụng ngày càng sử dụng mạng xã hội như một cơ chế để sàng lọc các ứng viên tiềm năng. Nghiên cứu này đã xem xét nhận thức của sinh viên đại học về lượng và mức độ thông tin có sẵn cho các nhà tuyển dụng tiềm năng khi sử dụng mạng xã hội. Nghiên cứu đã áp dụng một cuộc khảo sát với sinh viên đại học để xác định lượng thông tin mà họ cảm thấy rằng người khác có thể biết về họ thông qua trang Facebook của họ. Kết quả cho thấy rằng những người tham gia không nhận thấy có nhiều thông tin về các lĩnh vực nghề nghiệp chủ chốt có thể được rút ra từ trang của họ và họ có kế hoạch thay đổi rất ít mặc dù nhiều người tin rằng khả năng cao là một nhà tuyển dụng sẽ xem xét trang của họ. Một nhóm phụ cũng đã có trang của họ được các chuyên gia nhân sự xem xét. Phân tích so sánh cho thấy rằng trong một số lĩnh vực liên quan đến công việc chủ chốt, chẳng hạn như hành vi không đạo đức tiềm năng và kỹ năng giao tiếp, nhân sự HR cảm thấy họ có thể tìm hiểu được nhiều hơn đáng kể về những người tham gia so với những gì các bạn tham gia nhận định về bản thân.