Khi hồ sơ xin việc của bạn (không) khiến bạn thất bại: Mô hình hóa sự thiên lệch dân tộc trong việc sàng lọc hồ sơ
Tóm tắt
Việc sàng lọc hồ sơ xin việc là rào cản đầu tiên mà các ứng viên thường phải đối mặt khi họ nộp đơn xin việc. Mặc dù có nhiều nghiên cứu thực nghiệm cho thấy sự thiên lệch ở giai đoạn sàng lọc hồ sơ, nhưng sự công bằng ở giai đoạn loại bỏ này chưa được xem xét một cách có hệ thống. Trong bài báo này, chúng tôi trình bày một mô hình ba giai đoạn về việc sàng lọc hồ sơ thiên lệch. Đầu tiên, chúng tôi thảo luận về các quan điểm lý thuyết liên quan (ví dụ: lý thuyết tín hiệu trên thị trường lao động và lý thuyết hình thành ấn tượng) để giải thích tại sao việc sàng lọc hồ sơ dễ bị ảnh hưởng bởi quyết định thiên lệch, đặc biệt là sự phân biệt chủng tộc. Dựa trên các bằng chứng tốt nhất có sẵn, chúng tôi xem xét các yếu tố không chắc chắn của sự phân biệt chủng tộc ở ứng viên, người ra quyết định và bối cảnh rộng hơn (ví dụ: tổ chức), cũng như hiệu quả của các can thiệp có thể chống lại thiên lệch chủng tộc trong việc sàng lọc hồ sơ. Bài báo kết thúc với một chương trình nghị sự phê bình cho nghiên cứu và thực tiễn tiếp theo.
Từ khóa
Tài liệu tham khảo
Altemeyer B., 1981, Enemies of freedom: Understanding right wing authoritarianism
Carlsson M. &Rooth D.‐O.(2008).Is it your foreign name or foreign qualifications?IZA Discussion Paper No. 3810. Retrieved fromhttp://ftp.iza.org/dp3810.pdf
Carter N. T., 2014, The Oxford handbook of recruitment, 454
Danieli O. Hillis A. &Luca M.(2016).How to hire with algorithms.Harvard Business Review October. Retrieved fromhttps://hbr.org/2016/10/how-to-hire-with-algorithms
Derous E., 2018, The Oxford handbook of job loss and job search, 501
Federgon, 2013, Jaarverslag 2012
Feintzeig R.(2016).The boss doesn't want your resume.The Wall Street Journal 5 January. Retrieved fromhttps://www.wsj.com/articles/the‐boss‐doesnt‐want‐your‐resume‐1452025908
Fiske S. T., 1999, Dual process theories in social psychology, 231
Gaertner S. L., 2000, Reducing intergroup bias: The common ingroup identity model
Hajian S. Bonchi F. &Castillo C.(2016).Algorithmic bias. In Proceedings of the 22nd ACM SIGKDD International Conference on Knowledge Discovery and Data Mining ‐ KDD'16 (pp. 2125–2126). New York: ACM Press.
Heathfield S. M.(2016).Do employers want video resumes?Retrieved fromhttps://www.thebalance.com/video‐resumes‐1918979
Hiemstra A. M. F., 2015, Employee recruitment, selection, and assessment: Contemporary issues for theory and practice, 44
Hiscox M. J. Oliver T. Ridgway M. Arcos‐Holzinger L. Warren A. &Willis A.(2017).Going blind to see more clearly: Unconscious bias in Australian Public Service shortlisting processes. Retrieved from https://pmc.gov.au/sites/default/files/publications/BETA‐report‐going‐blind‐to‐see‐more clearly.pdf
Kuncel N. R. Klieger D. M. &Ones D. S.(2014).In hiring algorithms beat instinct.Harvard Business Review May.https://hbr.org/2014/05/in-hiring-algorithms-beat-instinct
National Research Council, 2004, Measuring racial discrimination
Nguyen N. T., 2006, Recruiters' use of friendship in resume assessment: When qualification does not always make the cut, Applied H.R.M Research, 11, 1
O'Neil C., 2016, Weapons of math destruction: How big data increases inequality and threatens democracy
Piotrowski C., 2006, Current recruitment and selection practices: A national survey of Fortune 1000 firms, North American Journal of Psychology, 8, 489
SHRM, 2016, Using social media for talent acquisition: Recruitment and screening
Spence A. M., 1974, Market signaling: Informational transfer in hiring and related screening processes
Tajfel H., 1979, The social psychology of intergroup relations, 33
Thorndike R. L., 1949, Personnel selection: Test and measurement techniques
Waldinger R., 2003, How the other half works: Immigrants and the social organization of labor