Wiley

Cam kết tổ chức đã được khái niệm hóa và đo lường theo nhiều cách khác nhau. Hai nghiên cứu được báo cáo ở đây được thực hiện để kiểm tra các khía cạnh của mô hình ba thành phần về cam kết, mô hình này tích hợp những khái niệm khác nhau. Thành phần cảm xúc của cam kết tổ chức, được mô hình đưa ra, đề cập đến sự gắn bó, nhận diện và tham gia của nhân viên đối với tổ chức. Thành phần liên tục đề cập đến cam kết dựa trên chi phí mà nhân viên liên kết với việc rời bỏ tổ chức. Cuối cùng, thành phần chuẩn mực đề cập đến cảm giác nghĩa vụ của nhân viên trong việc ở lại với tổ chức. Trong Nghiên cứu 1, các thang đo đã được phát triển để đo lường những thành phần này. Các mối quan hệ giữa các thành phần của cam kết và với các biến được coi là tiền đề của chúng đã được khảo sát trong Nghiên cứu 2. Kết quả của phân tích tương quan chính cho thấy rằng, như mô hình đã dự đoán, các thành phần cảm xúc và liên tục của cam kết tổ chức là những cấu trúc có thể phân biệt được với các mối tương quan khác nhau. Các thành phần cảm xúc và chuẩn mực, mặc dù có thể phân biệt, nhưng dường như có liên quan đến nhau. Sự quan trọng của việc phân biệt các thành phần của cam kết, cả trong nghiên cứu và thực tiễn, được thảo luận.

Trong nghiên cứu về chất lượng đời sống làm việc, các biến số như niềm tin, cam kết tổ chức và việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân đóng vai trò quan trọng. Tuy nhiên, việc tìm kiếm các biện pháp phù hợp với hỗ trợ tâm lý học đáng tin cậy là rất khó khăn, đặc biệt là đối với các công nhân lao động tay nghề thấp tại Vương quốc Anh. Bài báo hiện tại giới thiệu các biện pháp mới cho những biến số này, mỗi biện pháp có một số thang đo phụ. Dữ liệu về tính đồng nhất nội bộ, độ tin cậy và phân tích yếu tố được mô tả cho thấy các thang đo là hợp lý về mặt tâm lý học và ổn định. Để hỗ trợ việc sử dụng các biện pháp này trong tương lai cho các mục đích chẩn đoán và đánh giá, dữ liệu chuẩn cũng được cung cấp.

Một nghiên cứu tổng hợp phân tích về phỏng vấn tuyển dụng đã được thực hiện nhằm điều tra tác động của định dạng phỏng vấn (phỏng vấn cá nhân so với phỏng vấn hội đồng) và cấu trúc phỏng vấn (không cấu trúc so với có cấu trúc) đến tính hợp lệ của phỏng vấn. Một cuộc đánh giá kỹ lưỡng về những tài liệu chưa được công bố và đã được công bố trên toàn thế giới đã thu được 150 hệ số tính hợp lệ có thể sử dụng cho nghiên cứu tổng hợp. Ngược lại với quan điểm chủ yếu là bi quan của các nhà nghiên cứu trước đây, phỏng vấn được phát hiện là một công cụ lựa chọn tốt chung. Những phát hiện này gợi ý rằng 'học thuyết thụ nhận' về tính không hợp lệ của phỏng vấn là sai. Tuy nhiên, cấu trúc phỏng vấn đã điều chỉnh đáng kể các hệ số tính hợp lệ dự đoán. Trên thực tế, các phỏng vấn có cấu trúc tạo ra các hệ số tính hợp lệ trung bình cao gấp đôi so với các phỏng vấn không có cấu trúc. Mặc dù vẫn còn một sự biến đổi đáng kể trong các phỏng vấn có cấu trúc không được giải thích sau khi điều chỉnh cho các tác động thống kê, nhưng tất cả sự biến đổi trong các hệ số tính hợp lệ quan sát được của các phỏng vấn không có cấu trúc đã được giải thích. Kết luận rằng một số quá trình tâm lý xã hội đã được xem xét trong nghiên cứu phỏng vấn trước đây sẽ có ít tác động trong việc điều chỉnh các hệ số tính hợp lệ của phỏng vấn không có cấu trúc. Các kết quả cũng gợi ý rằng các hệ số tính hợp lệ cao hơn liên quan đến các phỏng vấn đáng tin cậy hơn và việc sử dụng thông tin phân tích công việc chính thức trong việc phát triển các câu hỏi phỏng vấn. Các hệ quả cho nghiên cứu và thực tiễn trong tâm lý học nhân sự được khám phá.

Bài báo này trình bày một thử nghiệm thực địa về một số giả thuyết liên quan đến hành vi tìm kiếm phản hồi chủ động (FSB). Các giả thuyết được rút ra từ khẳng định chung rằng phản hồi là một nguồn lực cá nhân quý giá. Do đó, phản hồi được giả thuyết là đối tượng của hành vi tìm kiếm tích cực của các cá nhân. Hành vi tìm kiếm phản hồi được đề xuất như một phản ứng công cụ của nhân viên cố gắng đạt được mục tiêu trong một bối cảnh đánh giá. Các giả thuyết liên quan đến việc tìm kiếm này với các biến cá nhân (thời gian công tác, sự tham gia vào công việc và khả năng chịu đựng sự mơ hồ) và tổ chức (sự không chắc chắn trong tình huống và sự mơ hồ trong vai trò) đã được xây dựng và thử nghiệm. Sự mơ hồ trong vai trò, sự không chắc chắn trong tình huống, thời gian công tác trong tổ chức và sự tham gia vào công việc được phát hiện có thể dự đoán FSB. Mối quan hệ giữa sự mơ hồ trong vai trò và sự không chắc chắn trong tình huống đối với FSB chủ động được tìm thấy là có sự điều tiết bởi khả năng của một cá nhân trong việc chịu đựng sự mơ hồ.

Bài báo này trình bày kết quả của một nghiên cứu so sánh các phương pháp được sử dụng để lựa chọn quản lý ở 73 tổ chức của Anh và 52 tổ chức của Pháp. Trong khi các công ty lớn hơn ở cả hai quốc gia có xu hướng sử dụng các phương pháp lựa chọn đáng tin cậy và hợp lệ, các công ty Anh có khả năng thực hiện điều này cao hơn một cách đáng kể. Những kết quả này được thảo luận từ góc độ sự khác biệt văn hóa. Dữ liệu cũng được sử dụng để xem xét sự thay đổi theo thời gian trong việc sử dụng các phương pháp lựa chọn quản lý ở Anh, so sánh dữ liệu hiện tại với dữ liệu được thu thập bởi Robertson & Makin (1986) vào năm 1984. Kết quả là đầy hứa hẹn vì chúng cho thấy rằng các phương pháp như kiểm tra tâm lý, dữ liệu sinh học và các trung tâm đánh giá đang được sử dụng ngày càng thường xuyên hơn, mặc dù phỏng vấn vẫn giữ vai trò ưu thế.

Các ngôn ngữ lập trình thể hiện hai dạng chính của câu lệnh điều kiện, đó là dạng lồng ghép if … then … else và dạng goto. Sime, Green & Guest (1974) đã so sánh hai dạng này với một dạng thứ ba ít phổ biến hơn, đó là lồng ghép với độ dư thừa, và họ phát hiện rằng những người không phải lập trình viên học cách viết chương trình dựa trên câu lệnh điều kiện đạt được kết quả tốt nhất với dạng thứ ba này. Giải thích của họ nhấn mạnh sự cần thiết phải hiểu một chương trình và phân biệt giữa hai quá trình hiểu áp dụng cho các câu lệnh điều kiện: lần theo chương trình như một máy tính và tìm cách một điểm cụ thể trong chương trình có thể được đạt tới. Họ đã giả thuyết rằng sự khác biệt về khả năng hiểu chủ yếu xảy ra trong quá trình thứ hai. Các thí nghiệm hiện tại đã so sánh thời gian phản hồi của các lập trình viên chuyên nghiệp trong các nhiệm vụ hiểu yêu cầu một trong hai quá trình (Thí nghiệm I) hoặc quá trình kia (Thí nghiệm II). Những khác biệt lớn hơn giữa ba kiểu câu lệnh điều kiện đã được phát hiện trong nhiệm vụ thứ hai, ủng hộ dạng lồng ghép với độ dư thừa và do đó hỗ trợ giả thuyết này. Các khả năng ứng dụng cho nghiên cứu trong lĩnh vực này và cho thiết kế ngôn ngữ lập trình được thảo luận.

Một nghiên cứu dài hạn đã được tiến hành để xem xét tác động của việc tham gia trung tâm đánh giá và quyết định đánh giá đối với các ứng viên. Các thang đo hỏi đáp về nhu cầu thành tích, cam kết tổ chức, sự tham gia công việc và phúc lợi tâm lý đã được thực hiện ngay trước, ngay sau và sáu tháng sau trung tâm đánh giá nhằm xác định tiềm năng quản lý. Kết quả chỉ ra rằng trải nghiệm của việc tham gia trung tâm đánh giá có ảnh hưởng đến các ứng viên, nhưng một số yếu tố của điều này có xu hướng giảm theo thời gian. Quyết định đánh giá cũng có ảnh hưởng đáng kể, với các ứng viên không thành công thể hiện sự sụt giảm về lòng tự trọng và các điểm số thấp hơn ở một số khía cạnh của nhu cầu thành tích. Tuy nhiên, đã có những sự khác biệt nhất quán giữa các ứng viên thành công và không thành công trong tất cả các giai đoạn của nghiên cứu mà không thể quy cho ảnh hưởng của quyết định đánh giá. Các hàm ý của các kết quả này đối với quy trình phản hồi của trung tâm đánh giá và cho các phương pháp nghiên cứu trong lĩnh vực này cũng được thảo luận.

Các chỉ trích gần đây đã dẫn đến sự hoài nghi rộng rãi về các lý thuyết thỏa mãn nhu cầu trong tâm lý học nghề nghiệp. Bài báo hiện tại trình bày và mô tả một lý thuyết thỏa mãn nhu cầu, đây là một công thức tổng thể và tích hợp của các cấu trúc tự tham chiếu khác nhau được tìm thấy trong tài liệu.

Lý thuyết này, lý thuyết về bản thân, dựa trên tiền đề rằng con người có nhu cầu cơ bản để duy trì hoặc nâng cao bản thể hiện hữu của mình. Được lập luận rằng lý thuyết về bản thân là tương đối vững chắc trước các chỉ trích phổ biến đối với những lý thuyết thỏa mãn nhu cầu khác, cung cấp những lời giải thích cạnh tranh hợp lý cho những hiện tượng đã được truyền thống giải thích là ủng hộ các lý thuyết thỏa mãn nhu cầu khác, và là một cơ chế hữu ích để tích hợp các phương pháp truyền thống đa dạng trong việc nghiên cứu động lực làm việc.

Lý thuyết về bản thân được so sánh một cách phê phán với những lý thuyết hiện hành phổ biến nhất được sử dụng để giải thích hành vi trong các tổ chức làm việc. Những tác động của lý thuyết về bản thân đối với nghiên cứu tâm lý học nghề nghiệp cũng được thảo luận.