Organization Science

Bài báo này đề xuất một mô hình mới để quản lý các khía cạnh động của quá trình tạo ra tri thức trong tổ chức. Chủ đề chính xoay quanh việc tri thức tổ chức được tạo ra thông qua một cuộc đối thoại liên tục giữa tri thức ngầm và tri thức rõ ràng. Bản chất của cuộc đối thoại này được xem xét và bốn mô hình tương tác liên quan đến tri thức ngầm và tri thức rõ ràng được xác định. Bài báo lập luận rằng, mặc dù tri thức mới được phát triển bởi các cá nhân, tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc diễn giải và khuếch đại tri thức đó. Một khung lý thuyết được xây dựng nhằm cung cấp góc nhìn phân tích về các chiều kích cấu thành sự tạo ra tri thức. Khung lý thuyết này sau đó được áp dụng vào hai mô hình tác nghiệp nhằm thúc đẩy sự tạo ra tri thức tổ chức phù hợp một cách động.

Làm thế nào chúng ta nên hiểu tại sao doanh nghiệp tồn tại? Một quan điểm phổ biến đã cho rằng chúng nhằm kiểm soát chi phí giao dịch phát sinh từ động lực tự lợi của cá nhân. Trong bài viết này, chúng tôi phát triển luận điểm rằng điều mà doanh nghiệp làm tốt hơn thị trường là chia sẻ và chuyển tải kiến thức của cá nhân và nhóm trong một tổ chức. Kiến thức này bao gồm thông tin (ví dụ: ai biết cái gì) và kỹ năng (ví dụ: làm thế nào để tổ chức một nhóm nghiên cứu). Điều cốt lõi trong luận điểm của chúng tôi là kiến thức được giữ bởi cá nhân, nhưng cũng được biểu hiện qua quy luật mà các thành viên hợp tác trong một cộng đồng xã hội (tức là nhóm, tổ chức, hoặc mạng lưới). Nếu kiến thức chỉ được giữ ở cấp độ cá nhân, thì doanh nghiệp có thể thay đổi chỉ bằng việc thay đổi nhân viên. Bởi vì chúng ta biết rằng thuê nhân sự mới không tương đương với việc thay đổi kỹ năng của doanh nghiệp, việc phân tích những gì doanh nghiệp có thể làm phải hiểu biết kiến thức như là nhúng trong nguyên tắc tổ chức mà con người hợp tác trong các tổ chức.

Dựa trên thảo luận này, một nghịch lý được xác định: những nỗ lực của doanh nghiệp để mở rộng bằng cách nhân bản công nghệ của mình tăng cường khả năng bắt chước. Bằng cách xem xét làm thế nào doanh nghiệp có thể ngăn chặn bắt chước bằng sự sáng tạo, chúng tôi phát triển một cái nhìn năng động hơn về cách các doanh nghiệp tạo ra kiến thức mới. Chúng tôi xây dựng quan điểm năng động này bằng cách đề xuất rằng doanh nghiệp học những kỹ năng mới bằng cách kết hợp lại các khả năng hiện có của mình. Bởi vì các cách hợp tác mới không dễ dàng được thu nhận, sự tăng trưởng xảy ra bằng cách xây dựng trên các mối quan hệ xã hội hiện có trong một doanh nghiệp. Những gì một doanh nghiệp đã làm trước đây có xu hướng dự đoán những gì nó có thể làm trong tương lai. Theo nghĩa này, kiến thức tích luỹ của doanh nghiệp cung cấp các lựa chọn để mở rộng vào các thị trường mới nhưng không chắc chắn trong tương lai.

Chúng tôi thảo luận chi tiết ví dụ về quyết định sản xuất/mua và đề xuất một số giả thuyết có thể kiểm chứng về ranh giới của doanh nghiệp, mà không cần viện đến khái niệm "cơ hội."

Các nghiên cứu dân tộc học gần đây về thực tiễn nơi làm việc chỉ ra rằng cách mọi người thực sự làm việc thường khác biệt cơ bản so với cách các tổ chức mô tả công việc đó trong các hướng dẫn, chương trình đào tạo, sơ đồ tổ chức và mô tả công việc. Tuy nhiên, các tổ chức có xu hướng dựa vào những mô tả này trong nỗ lực hiểu và cải thiện thực tiễn công việc. Chúng tôi nghiên cứu một trong những nghiên cứu như vậy. Sau đó, chúng tôi liên hệ kết luận của nó với các nghiên cứu tương thích về học tập và đổi mới để lập luận rằng các mô tả thông thường về công việc không chỉ che giấu cách mọi người làm việc, mà còn che giấu sự học và đổi mới đáng kể được tạo ra trong các cộng đồng thực hành phi chính thức nơi họ làm việc. Bằng cách đánh giá lại công việc, học tập và đổi mới trong bối cảnh các cộng đồng và thực hành thực tế, chúng tôi gợi ý rằng các kết nối giữa ba yếu tố này trở nên rõ ràng. Với một cái nhìn thống nhất về làm việc, học tập và đổi mới, cần có khả năng tái định nghĩa và tái thiết kế các tổ chức để cải thiện cả ba yếu tố này.

Bài báo này khác biệt với những nghiên cứu trước đây về học tập tổ chức ở chỗ nó có phạm vi rộng hơn và đánh giá nhiều hơn về các tác phẩm văn học. Bốn cấu trúc liên quan đến học tập tổ chức (tiếp thu kiến thức, phân phối thông tin, diễn giải thông tin, và trí nhớ tổ chức) được nêu rõ, và các tác phẩm văn học liên quan đến mỗi cấu trúc này được mô tả và phân tích.

Văn học về tiếp thu kiến thức rất phong phú và đa diện, và do đó cấu trúc tiếp thu kiến thức được mô tả ở đây bao gồm năm tiểu cấu trúc hoặc tiểu quy trình: (1) tiếp thu kiến thức có sẵn tại thời điểm tổ chức được thành lập, (2) học tập từ kinh nghiệm, (3) học từ việc quan sát các tổ chức khác, (4) gắn kết với những thành phần có kiến thức cần thiết mà tổ chức chưa có, và (5) nhận biết hoặc tìm kiếm thông tin về môi trường và hiệu suất của tổ chức. Việc kiểm tra các tài liệu liên quan cho thấy rằng rất nhiều đã được học từ kinh nghiệm, nhưng cũng có sự thiếu hụt trong công việc tích lũy và thiếu sự tích hợp công việc từ các nhóm nghiên cứu khác nhau. Tương tự như vậy, nhiều đã được học từ việc tìm kiếm tổ chức, nhưng có sự thiếu hụt trong công việc khái niệm, và thiếu cả công việc tích lũy và sự tổng hợp để tạo ra một tài liệu trưởng thành hơn. Học tập bẩm sinh, học gián tiếp và gắn kết là những quy trình tiếp thu thông tin mà về chúng còn tương đối ít được biết đến.

Văn học liên quan đến phân phối thông tin phong phú và trưởng thành, nhưng một khía cạnh của phân phối thông tin, điều mà rất quan trọng cho việc tổ chức hưởng lợi từ học tập của mình, cụ thể là cách mà các đơn vị có thông tin và các đơn vị cần thông tin có thể tìm thấy nhau nhanh chóng và với xác suất cao, vẫn chưa được khám phá. Diễn giải thông tin, như một quy trình tổ chức, thay vì một quy trình cá nhân, cần có công việc thực nghiệm để tiến xa hơn. Trí nhớ tổ chức rất cần có sự điều tra có hệ thống, đặc biệt từ những ai có mối quan tâm đặc biệt là cải thiện học tập tổ chức và ra quyết định.

Điều kiện thị trường không ổn định do đổi mới và sự gia tăng cường độ và đa dạng hoá cạnh tranh đã dẫn đến việc năng lực tổ chức thay vì phục vụ thị trường trở thành cơ sở chính để các công ty xây dựng chiến lược dài hạn của mình. Nếu tài nguyên chiến lược quan trọng nhất của công ty là tri thức, và nếu tri thức tồn tại dưới hình thức chuyên biệt giữa các thành viên trong tổ chức, thì bản chất của năng lực tổ chức là sự hội nhập tri thức chuyên môn của các cá nhân.

Bài viết này phát triển một lý thuyết dựa trên tri thức về năng lực tổ chức và dựa trên nghiên cứu về động lực cạnh tranh, quan điểm dựa trên tài nguyên của công ty, năng lực tổ chức và học hỏi tổ chức. Cốt lõi của lý thuyết là phân tích các cơ chế thông qua đó tri thức được hội nhập trong các công ty nhằm tạo dựng năng lực. Lý thuyết được sử dụng để khám phá tiềm năng của các công ty trong việc thiết lập lợi thế cạnh tranh trong các thị trường động, bao gồm vai trò của mạng lưới công ty dưới điều kiện liên kết không ổn định giữa đầu vào tri thức và đầu ra sản phẩm. Phân tích chỉ ra những khó khăn trong việc tạo ra “năng lực phản ứng linh hoạt và động” đã được xem là trọng tâm để thành công trong thị trường cạnh tranh khốc liệt.

Bài báo này phát triển một mô hình lý thuyết mới để khảo sát sự tương tác giữa công nghệ và các tổ chức. Những nghiên cứu ban đầu đã giả định công nghệ là một lực lượng khách quan, bên ngoài có tác động quyết định đến các thuộc tính tổ chức như cấu trúc. Các nhà nghiên cứu sau đó đã tập trung vào khía cạnh con người của công nghệ, coi nó như là kết quả của sự lựa chọn chiến lược và hành động xã hội. Bài báo này cho rằng cả hai quan điểm đều không đầy đủ và đề xuất một cách tiếp cận lại khái niệm công nghệ mà xem xét cả hai khía cạnh. Một mô hình lý thuyết - mô hình cấu trúc hóa công nghệ - được xây dựng dựa trên khái niệm mới này, và cách thức hoạt động của nó được khám phá thông qua thảo luận về một nghiên cứu thực địa về công nghệ thông tin. Bài báo cho rằng việc tái định nghĩa khái niệm công nghệ và mô hình cấu trúc hóa công nghệ cho phép có được sự hiểu biết sâu sắc hơn và mang tính biện chứng hơn về sự tương tác giữa công nghệ và các tổ chức. Sự hiểu biết này cung cấp cái nhìn về giới hạn và cơ hội của sự lựa chọn con người, sự phát triển và sử dụng công nghệ, cũng như thiết kế tổ chức. Những tác động cho nghiên cứu trong tương lai về khái niệm công nghệ mới và mô hình cấu trúc hóa công nghệ được thảo luận.

Khi cả công nghệ và tổ chức trải qua những thay đổi mạnh mẽ về hình thức và chức năng, các nhà nghiên cứu tổ chức ngày càng quan tâm đến các khái niệm đổi mới, sự nổi lên và ứng biến để giải thích những cách thức tổ chức và sử dụng công nghệ mới mẻ đang hiện hữu trong thực tiễn. Với ý định tương tự, tôi đề xuất một sự mở rộng cho quan điểm cấu trúc hóa về công nghệ, phát triển một lăng kính thực hành để xem xét cách mà con người, khi tương tác với một công nghệ trong các thực hành liên tục của họ, thực hiện các cấu trúc định hình việc sử dụng công nghệ đó trong bối cảnh xảy ra và đang nổi lên của họ. Nhìn nhận việc sử dụng công nghệ như một quá trình thực hiện cho phép hiểu sâu hơn về vai trò cấu thành của các thực hành xã hội trong việc sử dụng và thay đổi công nghệ liên tục trong nơi làm việc. Sau khi phát triển lăng kính này, tôi đưa ra một ví dụ về cách sử dụng nó trong nghiên cứu, và sau đó gợi ý một số hệ quả cho nghiên cứu về công nghệ trong các tổ chức.

Thập kỷ qua đã mang đến những công nghệ thông tin tiên tiến, bao gồm hệ thống nhắn tin điện tử, hệ thống thông tin điều hành, hệ thống hợp tác, hệ thống hỗ trợ quyết định theo nhóm và các công nghệ khác sử dụng quản lý thông tin tinh vi để cho phép sự tham gia của nhiều bên trong các hoạt động tổ chức. Các nhà phát triển và người dùng của những hệ thống này đều đặt niềm tin lớn vào khả năng thay đổi tổ chức theo hướng tích cực, nhưng những thay đổi thực tế thường không xảy ra, hoặc xảy ra không đồng nhất. Chúng tôi đề xuất lý thuyết cấu trúc thích ứng (AST) như một cách tiếp cận khả thi để nghiên cứu vai trò của các công nghệ thông tin tiên tiến trong sự thay đổi tổ chức. AST xem xét quá trình thay đổi từ hai góc độ: (1) các loại cấu trúc được cung cấp bởi các công nghệ tiên tiến, và (2) các cấu trúc thực tế xuất hiện trong hành động của con người khi họ tương tác với các công nghệ này. Để minh họa các nguyên tắc của AST, chúng tôi xem xét các cuộc họp nhóm nhỏ và việc sử dụng hệ thống hỗ trợ quyết định theo nhóm (GDSS). GDSS là một công nghệ thú vị để nghiên cứu vì nó có thể được cấu trúc theo nhiều cách khác nhau, và sự tương tác xã hội diễn ra khi GDSS được sử dụng. Cả cấu trúc của công nghệ và cấu trúc hành động xã hội xuất hiện đều có thể được nghiên cứu.

Chúng tôi bắt đầu bằng việc định vị AST trong bối cảnh các quan điểm lý thuyết cạnh tranh về công nghệ và sự thay đổi. Tiếp theo, chúng tôi mô tả nguồn gốc lý thuyết và phạm vi của lý thuyết khi áp dụng vào việc sử dụng GDSS và nêu rõ các giả định, khái niệm và đề xuất thiết yếu của AST. Chúng tôi phác thảo một chiến lược phân tích để áp dụng các nguyên tắc của AST và cung cấp một minh họa về cách tiếp cận phân tích của chúng tôi có thể làm sáng tỏ những tác động của công nghệ tiên tiến lên các tổ chức. Một sức mạnh chính của AST là nó phác thảo bản chất của cấu trúc xã hội trong các công nghệ thông tin tiên tiến và các quy trình tương tác then chốt liên quan đến việc sử dụng chúng. Bằng cách nắm bắt这些 quy trình và theo dõi các tác động của chúng, chúng tôi có thể tiết lộ sự phức tạp của mối quan hệ giữa công nghệ và tổ chức. Chúng tôi có thể đạt được hiểu biết tốt hơn về cách triển khai công nghệ, và chúng tôi cũng có thể phát triển thiết kế tốt hơn hoặc các chương trình giáo dục thúc đẩy sự thích ứng hiệu quả.

Tài liệu thực nghiệm về lãnh đạo có uy tín hoặc lãnh đạo chuyển biến cho thấy rằng loại hình lãnh đạo này có những ảnh hưởng sâu sắc đến người theo dõi. Tuy nhiên, trong khi một số phiên bản của lý thuyết lãnh đạo có uy tín dự đoán được những ảnh hưởng này, thì không có phiên bản nào giải thích được quá trình mà thông qua đó những ảnh hưởng này được thực hiện. Trong bài viết này, chúng tôi tìm cách phát triển lý thuyết lãnh đạo bằng cách giải quyết vấn đề nền tảng này. Chúng tôi đưa ra một lý thuyết động lực dựa trên khái niệm về bản thân để giải thích quá trình mà hành vi của lãnh đạo có uy tín gây ra những tác động chuyển biến sâu sắc đến người theo dõi. Lý thuyết này đưa ra lập luận rằng lãnh đạo có uy tín có tác động của nó bằng cách thu hút mạnh mẽ các khái niệm về bản thân của người theo dõi vào lợi ích của sứ mệnh mà lãnh đạo đã nêu rõ. Chúng tôi đưa ra từ lý thuyết này những giả thuyết có thể kiểm nghiệm về (a) hành vi của các lãnh đạo có uy tín và những tác động của họ lên người theo dõi, (b) vai trò của các giá trị và định hướng của người theo dõi trong mối quan hệ có uy tín, và (c) một số điều kiện tổ chức thuận lợi cho sự xuất hiện và hiệu quả của các lãnh đạo có uy tín.