Emerald

Although previous research has reached an agreement that finding appropriate alliance partners and reducing selection uncertainty are important for achieving high alliance performance, it has not explored (1) how organizations reduce selection uncertainty, (2) what mechanism enables organizations to do so, and, more generally, (3) how organizations form alliances. This research examined these research questions by conducting fieldwork at 20 biopharmaceutical organizations in the Untied States. I identified three mechanisms for reducing selection uncertainty, including the (1) relational, (2) internal, and (3) contextual mechanisms. One of the findings implies that alliances do not always emerge out of embedded ties, and that there exist variations in organizational usage and reliance on ties and personal rapport in constructing interorganizational networks.

The topic of workaholism in organizations has received considerable attention in the popular media although our understanding of it is still quite limited. Most definitions of workaholism convey the notion of singular commitment to work to the detriment of extra‐work activities. This study, using measures developed by Spence and Robbins (1992), examines the relationship of workaholism type to measures of extra‐work satisfactions (family, friends, community). Data were collected from 530 women and men managers and professionals using anonymous questionnaires. The results showed the hypothesized negative relationship between workaholism and extra‐work satisfactions. Implications for reducing workaholic behaviors are offered.

Using a multi‐method approach, this paper presents both a qualitative and quantitative examination of workplace conflict, the emotional reactions to bullying and counterproductive behaviors. Three studies were undertaken for the present research. Data for Study 1 emerged from semi‐structured interviews conducted with 50 group leaders and members from six workgroups in two large organizations. Interviews were transcribed and analyzed using systematic interpretative techniques. Findings from Study 1 showed that conflict induced a variety of emotional and behavioral responses. Data from Study 2 were collected from 660 employees from 7 public sector organizations using a structured open‐ended survey. Results from Study 2 revealed that the majority of respondents perceived their managers as bullies. Study 3 surveyed 510 staff in 122 workgroups from five organizations. Regression analysis revealed that differing conflict events were associated with bullying, emotional reactions and counterproductive behaviors. In particular, prolonged conflict increased incidents of bullying. Higher levels of bullying were predictive of workplace counterproductive behaviors such as purposely wasting company material and supplies, purposely doing one's work incorrectly and purposely damaging a valuable piece of property belonging to the employer.

The just‐in‐time (JIT) production system is notable for its emphasis on employee involvement and participation. However, we suggest that the role of participation that is most typically described in the organizational behavior (OB) literature does not match the type of participation practiced in JIT. We introduce a theoretical framework that accounts for these different perspectives: whereas the OB approach treats participation as an intervention and hence as an independent variable, the JIT approach sees it as a side effect of the JIT production system and hence a dependent variable. Understanding of the differences is essential in JIT implementation in the workplace if we are to avoid miscommunication, stress, and disbelief in the system.

This study examined the relationship of female and male psychologists perceptions of organizational values supportive of work‐personal life balance and their work experiences, work and non‐work satisfactions, and psychological well‐being. Data were collected from 458 Australian psychologists using anonymous questionnaires. Psychologists reporting organizational values more supportive of work‐personal life balance also reported greater job and career satisfaction, less work stress, less intention to quit, greater family satisfaction, fewer psychosomatic symptoms, and more positive emotional well‐being. Interestingly, perceptions of organizational values supportive of work‐personal life balance were unrelated to hours and extra‐hours worked and job involvement.

One major stream of organizational change research focuses on the relationship between senior level employees' cognitions and organizations' responses to change. It is argued here that the cognitive component is important towards how all members (not only top executives) of organizations react and respond to change. In this article, I examine the application of a cognitive process recently introduced into the organizational behavior literature, thought self‐leadership, to the organizational change process. Particularly, this application will focus on how thought self‐leadership can enhance employees' perceptions of specific organizational change. Additionally, a training‐based field experiment is discussed to illustrate and provide support for the arguments proposed.

Multiculturalism is now one of the greatest challenges in the Western society. It supposes a deeper awareness of the various cultures involved in a given society. Of course, the well‐known cultural and ethnic groups must basically be involved in such a social change. But, since the arising and growth of business ethics as a field of research, the business world as a social institution has revealed itself as a complex network of subcultures. So, the “organizational culture” has become an “a priori concept” in business ethics. Although many researches deal with corporate culture, very few authors emphasize its structural elements. A systemic view of the organizational culture expresses how we cannot develop a corporate ethics without at least a “fore‐understanding” or, at best, a critical judgment on the organizational culture of a given corporation. I will describe the four subsystems of the organizational culture and their ethical implications.

Lĩnh vực nghiên cứu giữa các tổ chức hiện không được biết đến vì đã áp dụng các phương pháp định tính với sự nhiệt tình tương tự như các kỹ thuật khảo sát dựa trên thống kê. Một cuộc rà soát các phát triển gần đây trong các phương pháp định tính cho thấy nhiều kỹ thuật có thể được áp dụng một cách hiệu quả để nghiên cứu các mạng lưới giữa các tổ chức (IO). Bài báo này mở rộng góc nhìn định nghĩa xã hội dựa trên ý nghĩa vào nghiên cứu các mạng lưới IO, bằng cách áp dụng các khía cạnh lý thuyết liên quan đến hiện tượng học xã hội, tương tác biểu tượng, và phương pháp dân tộc học. Góc nhìn định nghĩa xã hội này quan tâm đến các lý thuyết và phương pháp có liên quan đến định nghĩa xã hội và xây dựng ý nghĩa trong các môi trường có nhiều tác nhân. Một góc nhìn dựa trên ý nghĩa như vậy sẽ tạo điều kiện cho việc áp dụng các phương pháp định tính vào các mạng lưới IO, song song với các phát triển tương tự trong hành vi tổ chức. Bài báo xác định bốn loại phân tích định tính cụ thể cho các nghiên cứu IO: hình thức hiện tượng học, phân tích lĩnh vực, phân tích thành phần, và phân tích hội thoại.

Trong bài báo này, chúng tôi đặt câu hỏi liệu chúng ta có đủ hiểu biết về lý thuyết tổ chức để có thể chuyển giao nó cho các quốc gia thuộc Cộng đồng các Quốc gia Độc lập (CIS) hay không. Các nhà nghiên cứu nhìn chung nhận thấy rằng lý thuyết tổ chức của chúng ta phụ thuộc nặng nề vào các thể chế xã hội của xã hội phương Tây. Trong khi chúng ta nghĩ về tình hình ở CIS như một sự sụp đổ về chính trị, kinh tế và xã hội, thực tế lại chủ yếu là vấn đề sụp đổ thể chế. Vì vậy, dựa trên các điều kiện đã nêu, không rõ tại sao chúng ta lại mong đợi các lý thuyết tổ chức của mình có thể áp dụng cho họ. Chúng tôi đề xuất một phân tích thể chế ở ba cấp độ: phổ quát, dựa vào hoàn cảnh và phát triển. Ở cấp độ phổ quát, không có sự khác biệt nào giữa các thể chế của CIS và phương Tây. Ở cấp độ dựa vào hoàn cảnh, cấu trúc thể chế khác nhau theo những cách có thể được điều chỉnh. Ở cấp độ phát triển, cấp độ quan trọng nhất, CIS sẽ cần phải phát triển các thể chế xã hội mới của riêng họ trước khi nền kinh tế của họ có thể tăng trưởng mạnh mẽ. Chúng tôi lập luận rằng các thể chế như vậy được hình thành khi các nhóm tổ chức làm việc giải quyết các vấn đề chưa được giải quyết và tích lũy kiến thức mà sau đó được thể chế hóa bên ngoài các tổ chức gốc.

Trong bài báo này, một cách tiếp cận để suy nghĩ và can thiệp vào các quá trình thay đổi tổ chức được phát triển, nhằm đạt được sự cân bằng giữa sự ngây thơ của các phương pháp tuyến tính phổ biến đối với thay đổi và sự phức tạp của các mô hình ẩn dụ đã được đề xuất trong tài liệu học thuật gần đây. Hai khái niệm, tư duy (mind-set) và nghịch lý (paradox), được giới thiệu với mục tiêu khuyến khích tư duy phản chiếu trong số các thành viên trong tổ chức. Một ứng dụng của các khái niệm này trong một bối cảnh tổ chức cụ thể được cung cấp. Bài báo này cung cấp cho cả các nhà nghiên cứu và quản lý một từ vựng mới, giúp họ hiểu rõ hơn về các quy trình do thay đổi tổ chức có kế hoạch khởi xướng.