Journal of Organizational Behavior

Khảo sát theo chiều dọc hiện tại giữa 201 quản lý viễn thông hỗ trợ mô hình Nhu cầu-Công cụ công việc (JD-R) đưa ra quá trình suy giảm sức khỏe và một quá trình động lực. Như đã giả thuyết, kết quả phân tích mô hình phương trình cấu trúc cho thấy: (1) sự gia tăng nhu cầu công việc (tức là, quá tải, nhu cầu cảm xúc và can thiệp giữa công việc và gia đình) và sự giảm thiểu tài nguyên công việc (tức là, sự hỗ trợ xã hội, quyền tự chủ, cơ hội để học hỏi và phản hồi) dự đoán sự kiệt sức, (2) sự gia tăng tài nguyên công việc dự đoán sự gắn bó với công việc, và (3) sự kiệt sức (theo chiều tích cực) và sự gắn bó (theo chiều tiêu cực) dự đoán thời gian mắc bệnh đã đăng ký (“vắng mặt không tự nguyện”) và tần suất (“vắng mặt không tự nguyện”), tương ứng. Cuối cùng, nhất quán với các dự đoán, kết quả gợi ý một chu kỳ gia tăng tích cực: sự gắn bó với công việc ban đầu dự đoán sự gia tăng tài nguyên công việc, điều này, trong lượt của nó, còn làm tăng thêm sự gắn bó với công việc.

While the concept of workaholism has received a good deal of attention in the popular press, theoretical and empirical research have lagged behind. In part, the lack of a formal, agreed upon definition of the construct and its dimensions has hampered research on this topic. The purpose of this review is to offer a cohesive definition of workaholism, discuss its underlying dimensions, and identify its key antecedents and consequences. Measurement issues, directions for future research, and implications for management practice are discussed as well. Copyright © 2006 John Wiley & Sons, Ltd.

Tài liệu về sự hướng dẫn được xem xét ngắn gọn, cho thấy nhiều nghiên cứu đã ghi nhận các chức năng mà người hướng dẫn cung cấp cho người được hướng dẫn, bao gồm hỗ trợ nghề nghiệp và tâm lý xã hội. Nghiên cứu này điều tra mối liên hệ giữa các chức năng này và kết quả di động nghề nghiệp của người được hướng dẫn. Kết quả từ một mẫu ngẫu nhiên gồm 244 nhà quản lý trong ngành sản xuất hỗ trợ các nghiên cứu trước đây về các chiều hướng của sự hướng dẫn. Hơn nữa, hỗ trợ nghề nghiệp (huấn luyện) và tâm lý xã hội (hỗ trợ xã hội) được phát hiện có liên quan đến mức lương và thăng tiến của các nhà quản lý. Các ý nghĩa của những kết quả này đối với các nghiên cứu tương lai về sự hướng dẫn được thảo luận.

Trong bài đánh giá này, chúng tôi cho rằng các yếu tố thúc đẩy đổi mới ở cấp độ cá nhân, nhóm và tổ chức đã được nhận diện một cách đáng tin cậy, và các mô hình quy trình đổi mới đã được phát triển với sự xác nhận. Tuy nhiên, một phân tích nội dung của các nghiên cứu được chọn lọc được công bố từ năm 1997 đến 2002 cho thấy có một xu hướng chuẩn hóa trong nghiên cứu đổi mới, với sự tập trung mạnh mẽ vào việc tái tạo – mở rộng, các thiết kế cắt ngang và một mức độ phân tích duy nhất. Chúng tôi thảo luận về năm con đường đổi mới cho công việc trong tương lai: Nghiên cứu đổi mới như một biến độc lập, qua các nền văn hóa, trong một khung đa mức, và sử dụng phân tích tổng hợp và tam giác hóa. Để minh họa, chúng tôi đề xuất một mô hình ‘đổi mới liên quan đến căng thẳng’ về mối quan hệ giữa các biến có nghĩa tiêu cực và đổi mới ở các cấp độ phân tích cá nhân, nhóm và tổ chức. Bản quyền © 2004 John Wiley & Sons, Ltd.

Bài báo này đóng góp vào cuộc thảo luận về các yếu tố ảnh hưởng tới đổi mới quy trình bằng cách tập trung vào và giới thiệu các khái niệm ở cấp độ tổ chức về khí hậu sáng tạo và an toàn tâm lý. Chúng tôi lập luận rằng, đổi mới quy trình, được định nghĩa là những nỗ lực có chủ đích và mới mẻ của tổ chức nhằm thay đổi quy trình sản xuất và dịch vụ, cần phải được đồng hành bởi những khí hậu bổ sung cho việc áp dụng và triển khai các đổi mới này. Nghiên cứu của chúng tôi trên 47 công ty vừa tại Đức đã xem xét mối quan hệ giữa đổi mới quy trình, khí hậu sáng tạo và an toàn tâm lý, cũng như hiệu suất công ty. Kết quả cho thấy rằng khí hậu sáng tạo và an toàn tâm lý có mối liên hệ tích cực với hai chỉ số về hiệu suất công ty—thay đổi theo chiều dọc trong tỷ suất sinh lợi trên tài sản (giữ nguyên tỷ suất sinh lợi trên tài sản trước đó) và mức độ đạt được mục tiêu của công ty—và đã điều tiết mối quan hệ giữa đổi mới quy trình và hiệu suất công ty. Bản quyền © 2003 John Wiley & Sons, Ltd.

Sử dụng mẫu gồm 520 y tá làm việc tại một bệnh viện công lớn ở Singapore, chúng tôi đã xem xét liệu sự trao quyền tâm lý có làm trung gian cho ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi đến cam kết tổ chức của người theo dõi hay không. Chúng tôi cũng đã xem xét cách khoảng cách cấu trúc (lãnh đạo trực tiếp và gián tiếp) giữa lãnh đạo và người theo dõi điều tiết mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và cam kết tổ chức. Kết quả từ phân tích HLM cho thấy rằng sự trao quyền tâm lý đã đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và cam kết tổ chức. Tương tự, khoảng cách cấu trúc giữa lãnh đạo và người theo dõi đã điều tiết mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và cam kết tổ chức. Các ý nghĩa cho nghiên cứu và thực tiễn từ những phát hiện của chúng tôi được thảo luận. Bản quyền © 2004 John Wiley & Sons, Ltd.

Dữ liệu thu được từ các nhân viên chính thức của một tổ chức khu vực công tại Ấn Độ đã được sử dụng để kiểm tra một mô hình trao đổi xã hội liên quan đến thái độ và hành vi làm việc của nhân viên. Kết quả từ LISREL tiết lộ rằng trong khi ba khía cạnh của công bằng tổ chức (công bằng phân phối, công bằng quy trình và công bằng tương tác) có liên quan đến sự tin tưởng vào tổ chức, chỉ có công bằng tương tác mới liên quan đến sự tin tưởng vào người quản lý. Kết quả cũng cho thấy rằng so với mô hình trung gian hoàn toàn được giả thuyết, một mô hình trung gian một phần phù hợp hơn với dữ liệu. Sự tin tưởng vào tổ chức đã trung gian một phần mối quan hệ giữa công bằng phân phối và công bằng quy trình với các thái độ làm việc như sự hài lòng với công việc, ý định bỏ việc, và cam kết tổ chức, nhưng đã hoàn toàn trung gian hóa mối quan hệ giữa công bằng tương tác và các thái độ làm việc này. Ngược lại, sự tin tưởng vào người quản lý đã hoàn toàn trung gian hóa mối quan hệ giữa công bằng tương tác và các hành vi làm việc như hiệu suất thực hiện nhiệm vụ và các khía cạnh hành vi công dân định hướng cá nhân và tổ chức.

Sự xuất hiện và tác động của việc vi phạm hợp đồng tâm lý đã được nghiên cứu trong số các cựu sinh viên quản lý sau đại học (N = 128) được khảo sát hai lần, một lần vào thời điểm tốt nghiệp (ngay sau khi tuyển dụng) và sau đó hai năm sau. Hợp đồng tâm lý, những nghĩa vụ qua lại trong công việc được hình thành trong và sau quá trình tuyển dụng, đã được báo cáo bởi phần lớn người tham gia (54,8 phần trăm) là bị vi phạm bởi nhà tuyển dụng của họ. Tác động của các vi phạm được nghiên cứu bằng cách sử dụng cả dữ liệu định lượng và định tính. Sự xuất hiện của các vi phạm có mối tương quan tích cực với tỷ lệ thôi việc và tương quan tiêu cực với lòng tin, sự hài lòng và ý định giữ lại.

Nghiên cứu này điều tra về xu hướng cá nhân đối với hành vi chủ động, được định nghĩa là xu hướng tương đối ổn định nhằm tác động đến sự thay đổi của môi trường. Chúng tôi đã phát triển một thang đo ban đầu để đánh giá khái niệm này và đã áp dụng nó cho một mẫu gồm 282 sinh viên đại học. Phân tích yếu tố dẫn đến một thang đo đã được sửa đổi, đơn chiều với các thuộc tính tâm lý học vững chắc. Một mẫu thứ hai gồm 130 sinh viên đại học được sử dụng để xác định mối quan hệ giữa thang đo chủ động và năm lĩnh vực tính cách 'Big Five': lo âu, hướng ngoại, cởi mở, dễ gần và tính cẩn thận. Trong một mẫu thứ ba gồm 148 sinh viên MBA, chúng tôi đã đánh giá mối quan hệ của thang đo chủ động với ba đặc điểm tính cách và ba biện pháp tiêu chuẩn. Phù hợp với các giả thuyết, điểm số trên thang đo chủ động có tương quan với nhu cầu đạt được, nhu cầu thống trị, và các biện pháp độc lập về bản chất của các hoạt động ngoại khóa và hoạt động công dân của các đối tượng, bản chất của các thành tựu cá nhân lớn nhất của họ, và sự đề cử từ bạn bè về các nhà lãnh đạo chuyển đổi. Chúng tôi thảo luận về tiềm năng của khái niệm chủ động trong việc nâng cao sự hiểu biết của chúng tôi về, và khả năng dự đoán, một loạt các hành vi.

Lý thuyết đánh giá nhận thức, giải thích tác động của các yếu tố động viên bên ngoài đối với động lực bên trong, đã nhận được một số sự quan tâm ban đầu trong tài liệu về tổ chức. Tuy nhiên, sự phân biệt đơn giản giữa động lực nội tại và động lực ngoại tại đã khiến lý thuyết này trở nên khó áp dụng trong môi trường làm việc. Việc phân loại động lực ngoại tại thành các loại khác nhau về mức độ tự chủ đã dẫn đến lý thuyết tự quyết, nhận được sự chú ý rộng rãi trong các lĩnh vực giáo dục, chăm sóc sức khỏe và thể thao. Bài viết này mô tả lý thuyết tự quyết như một lý thuyết về động lực làm việc và chỉ ra sự liên quan của nó với các lý thuyết về hành vi tổ chức. Bản quyền © 2005 John Wiley & Sons, Ltd.