Journal of Management Development

Nghiên cứu này đã xem xét tác động của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức trong các mẫu quản lý ở Hồng Kông và Úc. Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa hai mẫu về các chỉ số của văn hóa tổ chức đổi mới và hỗ trợ, sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức, với mẫu Úc có điểm trung bình cao hơn trên tất cả các biến này. Tuy nhiên, sự khác biệt giữa hai mẫu về sự hài lòng trong công việc và cam kết đã được loại bỏ sau khi kiểm soát thống kê cho văn hóa tổ chức, lãnh đạo và đặc điểm nhân khẩu học của người trả lời. Đối với các mẫu kết hợp, văn hóa đổi mới và hỗ trợ, cùng với phong cách lãnh đạo xem xét, có tác động tích cực đến cả sự hài lòng trong công việc và cam kết, trong đó tác động của văn hóa đổi mới đối với sự hài lòng và cam kết, cùng với tác động của phong cách lãnh đạo xem xét đối với cam kết, mạnh mẽ hơn trong mẫu Úc. Ngoài ra, phong cách lãnh đạo "cấu trúc khởi tạo" có tác động tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc cho mẫu kết hợp. Trình độ học vấn của người tham gia được tìm thấy có tác động tiêu cực nhẹ đến sự hài lòng, và tác động tích cực nhẹ đến cam kết. Văn hóa quốc gia được phát hiện có vai trò điều tiết tác động của độ tuổi của người trả lời đến sự hài lòng, với tác động tích cực hơn ở các nhà quản lý Hồng Kông.

Sử dụng nghiên cứu khảo sát để điều tra hai câu hỏi chung liên quan đến năng lực quản lý và đánh giá hiệu suất: liệu có thể xác định một bộ năng lực quản lý hiện đang được các tổ chức sử dụng để mô tả các nhà quản lý thành công hay không; và liệu các tổ chức có đang đánh giá những năng lực này như một phần của quy trình đánh giá hiệu suất quản lý hay không. Sáu năng lực thường được xác định là quan trọng đối với sự thành công của quản lý dường như là những sự lựa chọn hợp lý, dựa trên thảo luận về các thuộc tính cần thiết để một năng lực có thể hiệu quả. Tuy nhiên, kết quả cũng cho thấy rằng nhiều tổ chức này không đánh giá các năng lực này trong quy trình đánh giá hiệu suất quản lý của họ. Kết luận rằng việc không đánh giá các năng lực sẽ giảm hiệu quả của các năng lực đó cũng như các chương trình đánh giá hiệu suất quản lý.

Các nhóm chức năng chéo (CFTs) đã gia tăng sự phổ biến trong nhiều tổ chức khác nhau. Trong khi những nhóm này tuyên bố rằng chúng nâng cao hiệu quả tổ chức, nghiên cứu đã cho thấy kết quả không nhất quán. Bài báo này xem xét những thách thức mà các CFTs phải đối mặt và lý do tại sao những thách thức này làm phát sinh nhu cầu phát triển một khí hậu đội nhóm cho niềm tin. Niềm tin được bàn thảo như một cấu trúc cấp độ đội nhóm, một khía cạnh của "khí hậu vi mô" xảy ra trong một đội. Các hành động lãnh đạo đặc biệt quan trọng đối với các nhóm chức năng chéo và sự phát triển của niềm tin được coi là có ảnh hưởng trong việc tạo ra một khí hậu đội nhóm cho niềm tin trong các nhóm chức năng chéo.

Sự phát triển và việc sử dụng các trò chơi kinh doanh trong các chương trình đào tạo quản lý và các khóa học kinh doanh ở đại học được xem xét. Kết luận cho thấy rằng mức độ sử dụng là khá cao ở cả hai lĩnh vực, và những người chưa quen với phương pháp giảng dạy này được khuyến khích tìm hiểu về trò chơi mô phỏng.

Мodel ba phần của tác giả về việc thiết kế các chương trình phát triển quản lý hiệu quả được cập nhật và được sử dụng để giới thiệu các đóng góp khác xuất hiện trong số đặc biệt này của tạp chí Quản lý Phát triển.

While mentoring has obvious benefits to the protege, benefits to the mentor and to the organisation are often long term or invisible. A procedure named Mutual Mentoring on Projects is proposed which produces observable short‐term benefits for protege, mentor and organisation and minimum costs.

Prior research has used career plateau to account for employees’ work outcomes. Owing to recent de‐emphasis on organizational careers, however, employees may have changed their attitudes toward career plateau. This research argues that professional plateau—defined as the point where employees find their jobs unchallenging and that they provide few opportunities for professional development and future employability—can enhance the explanation for employees’ work outcomes. The major hypothesis of this research is that professional plateau will account for a significant variance in three work outcomes—namely, career satisfaction, job satisfaction, and turnover intentions. Data collected from a questionnaire survey were used to test the hypotheses in this research. The results show that professional plateau accounted for a significant variance in the three work outcomes. The results are significant because they add another dimension to our understanding of plateau.