Emerald

Bài báo này nghiên cứu các tương tác giữa các định kiến về giới liên quan đến công việc, giới tính của thí sinh và các phong cách giao tiếp được sử dụng bởi các thí sinh nam và nữ trong quá trình phỏng vấn. Nghiên cứu này được thực hiện dưới dạng thí nghiệm trong phòng thí nghiệm, sử dụng thiết kế hỗn hợp 2x2x2. Các đối tượng tham gia đọc một mô tả công việc và nghe ba băng ghi âm về tất cả các thí sinh nam hoặc tất cả thí sinh nữ thể hiện phong cách giao tiếp thống trị, phục tùng hoặc trung tính. Sau đó, các đối tượng đã đánh giá thí sinh dựa trên năm tiêu chí: độ dễ mến, năng lực, khả năng giao tiếp xã hội, ấn tượng tổng thể và khả năng được tuyển dụng. Kết quả cho thấy có những tương tác đáng kể giữa giới tính của thí sinh và phong cách giao tiếp trên bốn trong năm tiêu chí được đánh giá trong nghiên cứu này. Sự kiểm tra các giá trị trung bình của các tiêu chí cho thấy những tác động khác nhau của hành vi phù hợp và không phù hợp với giới tính đối với nam và nữ. Nam giới bị phạt về đánh giá ấn tượng tổng thể và khả năng được tuyển dụng khi họ giao tiếp theo cách không phù hợp với giới tính. Nữ giới bị phạt về đánh giá khả năng giao tiếp xã hội và độ dễ mến khi họ giao tiếp theo cách không phù hợp với giới tính. Các hệ quả của những phát hiện này đối với việc sử dụng phỏng vấn được thảo luận trong bối cảnh chủ nghĩa dị ứng giới.

This article provides a commentary on the article “Emotional intelligence, leadership effectiveness, and team outcomes” by Prati, Douglas, Ferris, Ammeter, and Buckley (2003). The role of emotional intelligence (EI) as a construct in organizational behavior is addressed by discussing (a) the boundary conditions of theories in organizational behavior; (b) the relative importance of EI, g and personality in leadership effectiveness; (c) whether EI is needed for leadership effectiveness; (d) the degree EI is a unique construct versus a part of normal psychological functioning; (e) the relationship between EI and levels of analyses in organizations; and (f) whether EI is important for charismatic leadership. This discussion concludes with a cautionary note about premature excitement over the use of EI in the workplace.

Lĩnh vực nghiên cứu giữa các tổ chức hiện không được biết đến vì đã áp dụng các phương pháp định tính với sự nhiệt tình tương tự như các kỹ thuật khảo sát dựa trên thống kê. Một cuộc rà soát các phát triển gần đây trong các phương pháp định tính cho thấy nhiều kỹ thuật có thể được áp dụng một cách hiệu quả để nghiên cứu các mạng lưới giữa các tổ chức (IO). Bài báo này mở rộng góc nhìn định nghĩa xã hội dựa trên ý nghĩa vào nghiên cứu các mạng lưới IO, bằng cách áp dụng các khía cạnh lý thuyết liên quan đến hiện tượng học xã hội, tương tác biểu tượng, và phương pháp dân tộc học. Góc nhìn định nghĩa xã hội này quan tâm đến các lý thuyết và phương pháp có liên quan đến định nghĩa xã hội và xây dựng ý nghĩa trong các môi trường có nhiều tác nhân. Một góc nhìn dựa trên ý nghĩa như vậy sẽ tạo điều kiện cho việc áp dụng các phương pháp định tính vào các mạng lưới IO, song song với các phát triển tương tự trong hành vi tổ chức. Bài báo xác định bốn loại phân tích định tính cụ thể cho các nghiên cứu IO: hình thức hiện tượng học, phân tích lĩnh vực, phân tích thành phần, và phân tích hội thoại.

Organizational change in an evolving technological age is reconsidered here. Extant organization theory focuses largely on technologically‐induced transformation. This paper argues that this focus is inappropriate. With the proliferation of information technology in the workplace, change literature propounds a particular view of the organization: a lean, flat and networked organization. Reevaluating future change and future shock literature prediction, we establish a more realistic account of technology and the organization and question the accuracy of the “altered organization” expectation. In developing a conceptualization of a “limited reality of change,” we imply that predicted changes are not as clear cut as certain proponents would have us believe. Though there is a willingness throughout technology change literature to slip into the language of organizational transformation, this paper indicates that the reality of change is far more restrictive than has largely been previously acknowledged We conclude by proposing the coexistent organization as an alternative—arguing that hierarchical organizational forms can coexist with a networked organization—and discuss implications for organization change theory.

In this study, we examine the developments of transactive memory systems and collective mind and their influence on performance in virtual teams. Although one of the oft‐cited benefits of the virtual team is the ability of its members to contribute diverse knowledge and expertise, the question of how virtual team members can bring their respective knowledge and expertise to solve the problems they face has been largely ignored in the past research on virtual teams. Building on an emerging body of socio‐cognitive literature, we argue that transactive memory systems and the collective mind are two important variables that explain team performance. We tested our hypotheses with a longitudinal data set that was collected from 38 virtual teams of graduate management students from six universities in four countries over eight weeks. The results suggest that the influence of team members' early communication volume on team performance decreases as teams develop transactive memory systems and a collective mind. The results further suggest that the development of a collective mind represents a high‐order learning in team settings.

As part of an integrative model of leadership, transformational (versus transactional) styles are proposed to be related to subordinates' motivation and commitment to quality, the strength of empowering norms at the subunit level, and organizational productivity. Transformational and transactional styles also are proposed to be related to the self‐image of leaders. Hypotheses are tested in a military setting, the United States Army Recruiting Command, through the use of survey data provided by mid‐level leaders, station commanders, and recruiters. Data are supplemented by direct measures of subunit productivity. Results support some, but not all, of the proposed hypotheses. Implications for research and practice are presented, along with limitations of the research.

Trong bài báo này, một cách tiếp cận để suy nghĩ và can thiệp vào các quá trình thay đổi tổ chức được phát triển, nhằm đạt được sự cân bằng giữa sự ngây thơ của các phương pháp tuyến tính phổ biến đối với thay đổi và sự phức tạp của các mô hình ẩn dụ đã được đề xuất trong tài liệu học thuật gần đây. Hai khái niệm, tư duy (mind-set) và nghịch lý (paradox), được giới thiệu với mục tiêu khuyến khích tư duy phản chiếu trong số các thành viên trong tổ chức. Một ứng dụng của các khái niệm này trong một bối cảnh tổ chức cụ thể được cung cấp. Bài báo này cung cấp cho cả các nhà nghiên cứu và quản lý một từ vựng mới, giúp họ hiểu rõ hơn về các quy trình do thay đổi tổ chức có kế hoạch khởi xướng.

Multiculturalism is now one of the greatest challenges in the Western society. It supposes a deeper awareness of the various cultures involved in a given society. Of course, the well‐known cultural and ethnic groups must basically be involved in such a social change. But, since the arising and growth of business ethics as a field of research, the business world as a social institution has revealed itself as a complex network of subcultures. So, the “organizational culture” has become an “a priori concept” in business ethics. Although many researches deal with corporate culture, very few authors emphasize its structural elements. A systemic view of the organizational culture expresses how we cannot develop a corporate ethics without at least a “fore‐understanding” or, at best, a critical judgment on the organizational culture of a given corporation. I will describe the four subsystems of the organizational culture and their ethical implications.

The relationship between diversification and organizational performance has been the subject of numerous studies over the years (Palepu, 1985; Rumelt, 1974). However, strategy scholars have universally defined diversification using a narrow definition, namely that corporate diversification is a function or reflection of the number of products/businesses in a firm's portfolio. The present study argues that such a definition has become outdated given the impact of international market diversification (Kim, Hwang, & Burgers, 1989; Rugman, 1979). Integrating these two views of corporate diversification, we investigate diversification‐performance differences using market‐ and product‐based measures of diversification and an international sample. Results suggest that the traditional model of diversification may not be applicable to all countries and that international differences exist.

Trong bài báo này, chúng tôi đặt câu hỏi liệu chúng ta có đủ hiểu biết về lý thuyết tổ chức để có thể chuyển giao nó cho các quốc gia thuộc Cộng đồng các Quốc gia Độc lập (CIS) hay không. Các nhà nghiên cứu nhìn chung nhận thấy rằng lý thuyết tổ chức của chúng ta phụ thuộc nặng nề vào các thể chế xã hội của xã hội phương Tây. Trong khi chúng ta nghĩ về tình hình ở CIS như một sự sụp đổ về chính trị, kinh tế và xã hội, thực tế lại chủ yếu là vấn đề sụp đổ thể chế. Vì vậy, dựa trên các điều kiện đã nêu, không rõ tại sao chúng ta lại mong đợi các lý thuyết tổ chức của mình có thể áp dụng cho họ. Chúng tôi đề xuất một phân tích thể chế ở ba cấp độ: phổ quát, dựa vào hoàn cảnh và phát triển. Ở cấp độ phổ quát, không có sự khác biệt nào giữa các thể chế của CIS và phương Tây. Ở cấp độ dựa vào hoàn cảnh, cấu trúc thể chế khác nhau theo những cách có thể được điều chỉnh. Ở cấp độ phát triển, cấp độ quan trọng nhất, CIS sẽ cần phải phát triển các thể chế xã hội mới của riêng họ trước khi nền kinh tế của họ có thể tăng trưởng mạnh mẽ. Chúng tôi lập luận rằng các thể chế như vậy được hình thành khi các nhóm tổ chức làm việc giải quyết các vấn đề chưa được giải quyết và tích lũy kiến thức mà sau đó được thể chế hóa bên ngoài các tổ chức gốc.