SAGE Publications

Mặc dù có rất nhiều nghiên cứu đã giải quyết vấn đề "công bằng kết quả," nhưng tương đối ít công trình làm sáng tỏ mối quan hệ giữa những cảm nhận về công bằng kết quả (công bằng phân phối), công bằng trong hệ thống tổ chức (công bằng thủ tục), sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc. Bài báo này phân tích mối quan hệ thực nghiệm giữa các loại công bằng được cảm nhận, thái độ làm việc quan trọng và ý định nghỉ việc bằng cách sử dụng mẫu 88 nhân viên trong các lĩnh vực kỹ thuật như thiết kế hỗ trợ bằng máy tính, kiểm tra và đảm bảo chất lượng sản phẩm, và sửa chữa thiết bị máy tính. Kết quả cho thấy ý định nghỉ việc nhạy cảm nhất với những cảm nhận về công bằng thủ tục. Các hàm ý của những kết quả này đối với các nhà quản lý được thảo luận.

Các mối quan hệ hướng dẫn (mentoring) có thể rất quan trọng đối với phụ nữ đang tìm kiếm sự thăng tiến trong các tổ chức. Tình trạng hiếm gặp các mối quan hệ hướng dẫn đối với phụ nữ gợi ý những mối quan tâm và cân nhắc đặc biệt. Bài tổng quan tài liệu này dựa trên các nghiên cứu hiện có để xem xét các rào cản về mối quan hệ giữa các cá nhân và tổ chức mà các nhà quản lý nữ phải đối mặt trong việc phát triển và duy trì các mối quan hệ hướng dẫn hiệu quả trong tổ chức. Một phân tích được thực hiện về sự khác biệt giới tính trong chức năng, bản chất và hiệu quả của các mối quan hệ hướng dẫn. Các khuyến nghị và hướng dẫn cho nghiên cứu và phát triển lý thuyết trong tương lai được đề xuất. Nền tảng cho một lý thuyết dọc về mentoring và phát triển sự nghiệp của phụ nữ trong các tổ chức được trình bày. Các tác động đối với các tổ chức cũng được thảo luận.

Sự nhận thức của cá nhân về các vấn đề đạo đức là bước đầu tiên quan trọng trong quá trình ra quyết định đạo đức. Dựa vào nghiên cứu trong lĩnh vực nhận thức xã hội và đạo đức kinh doanh, chúng tôi đã giả thuyết rằng sự nhận thức đạo đức bị ảnh hưởng bởi các yếu tố liên quan đến vấn đề (mức độ hậu quả của vấn đề đạo đức và cách trình bày vấn đề theo cách đạo đức) và các yếu tố liên quan đến bối cảnh xã hội (bối cảnh cạnh tranh và sự đồng thuận xã hội mà trong đó vấn đề bị coi là có vấn đề về đạo đức). Các giả thuyết đã được kiểm tra trong một thí nghiệm thực địa với sự tham gia của 291 chuyên gia về tình báo cạnh tranh. Kết quả chủ yếu đã hỗ trợ các giả thuyết. Phân tích định tính đã cung cấp thêm cái nhìn về nội dung nhận thức đạo đức của những người tham gia.

Các công ty ngày càng hợp tác trong các hoạt động công nghệ của họ. Sự hợp tác cho phép các công ty học hỏi về những thay đổi công nghệ không chắc chắn và hỗn loạn, và nâng cao khả năng của họ trong việc xử lý sự mới mẻ. Một số nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng của niềm tin cá nhân cao giữa các nhà khoa học, kỹ sư và quản lý trong các đối tác khác nhau để hợp tác thành công. Tuy nhiên, những mối quan hệ cá nhân này dễ bị tổn thương do sự biến động lao động và những khó khăn cá nhân. Bằng cách sử dụng hai ví dụ về các hợp tác công nghệ rất thành công, bài viết cho rằng sự tồn tại của các mối quan hệ như vậy trước những vấn đề cá nhân không thể tránh khỏi này đòi hỏi việc thiết lập niềm tin giữa các tổ chức. Niềm tin này được đặc trưng bởi cộng đồng lợi ích, nền văn hóa tổ chức cởi mở với các yếu tố bên ngoài, và kiến thức lan tỏa và thường xuyên được bổ sung trong số nhân viên về tình trạng và mục đích của sự hợp tác.

Bài báo này xem xét vai trò của tính cách chủ động trong việc dự đoán sự gắn bó trong công việc và hiệu suất công việc. Dựa trên lý thuyết về tính cách chủ động và mô hình yêu cầu-tài nguyên trong công việc, chúng tôi giả thuyết rằng những nhân viên có tính cách chủ động sẽ có khả năng cao nhất trong việc tự định hình công việc của mình, nhằm giữ được sự gắn bó và làm việc hiệu quả. Dữ liệu đã được thu thập từ 95 cặp nhân viên (N = 190), những người làm việc tại nhiều tổ chức khác nhau. Kết quả phân tích mô hình phương trình cấu trúc đã cung cấp sự ủng hộ mạnh mẽ cho mô hình được đề xuất. Những nhân viên có cá tính tích cực thường có xu hướng tự định hình công việc của mình (tăng cường tài nguyên công việc cấu trúc và xã hội, và tăng thách thức trong công việc); việc định hình công việc, lần lượt, có thể dự đoán được sự gắn bó trong công việc (sức sống, sự cống hiến và khả năng hấp thụ) cùng với đánh giá của đồng nghiệp về hiệu suất trong vai trò công việc. Những phát hiện này cho thấy, trong chừng mực mà nhân viên chủ động điều chỉnh môi trường làm việc của họ, họ sẽ giữ được sự gắn bó và thực hiện tốt công việc.

Mục đích của bài viết này là làm rõ khái niệm sẵn sàng cho thay đổi và xem xét cách mà các đại lý thay đổi có thể ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của nhân viên cho sự thay đổi trong tổ chức. Bài viết góp phần nâng cao hiểu biết về động lực thay đổi theo bốn cách quan trọng. Đầu tiên, sẵn sàng cho thay đổi được phân biệt với sự kháng cự đối với thay đổi. Sự sẵn sàng được mô tả dựa trên niềm tin, thái độ và ý định của các thành viên trong tổ chức. Thứ hai, một mô hình được đưa ra mô tả các chiến lược ảnh hưởng cũng như tầm quan trọng của độ tin cậy của đại lý thay đổi và các động lực liên cá nhân và xã hội trong quá trình tạo sự sẵn sàng. Thứ ba, bằng cách kết hợp tính cấp bách của các thay đổi cần thiết và sự sẵn sàng của nhân viên cho những thay đổi đó, một phân loại các chương trình sẵn sàng được đưa ra. Thứ tư, nỗ lực của một tập đoàn đa quốc gia lớn nhằm tạo ra sự sẵn sàng cho những thay đổi quy mô lớn được mô tả để cung cấp một minh họa rõ ràng về các can thiệp sự sẵn sàng khác nhau được mô tả trong mô hình.

Nghiên cứu văn hóa quốc gia huyền thoại của Geert Hofstede đã bị chỉ trích. Những giả định quan trọng làm cơ sở cho tuyên bố của ông về việc phát hiện ra những bí mật của toàn bộ văn hóa quốc gia đã được mô tả và thách thức. Độ xác thực của các văn hóa quốc gia có tính hệ thống và nguyên nhân được đặt câu hỏi.