Nội dung được dịch bởi AI, chỉ mang tính chất tham khảo
Cân nhắc lại việc sử dụng thông tin lịch sử cá nhân: Giá trị của biodata dựa trên lý thuyết trong việc dự đoán tỷ lệ nghỉ việc
Tóm tắt
Bài báo này lập luận về việc sử dụng thông tin biodata có cơ sở lý thuyết như là những yếu tố dự đoán hợp lệ cho hành vi của nhân viên và phác thảo một quy trình để sử dụng các biến biodata với mẫu kích thước tương đối nhỏ. Tính hữu ích của phương pháp này đã được chứng minh trong một nghiên cứu đánh giá khả năng của các mục biodata có cơ sở lý thuyết để dự đoán tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên giao dịch ngân hàng. Kết quả nghiên cứu này cho thấy sức mạnh dự đoán và giá trị thực tiễn của việc sử dụng thông tin biodata được lựa chọn cẩn thận. Cụ thể, thời gian làm việc tại công việc trước đó, sự liên quan của kinh nghiệm làm việc trước đó, và trình độ giáo dục được phát hiện là có ảnh hưởng đáng kể đến tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên giao dịch ngân hàng.
Từ khóa
#biodata #dự đoán hành vi #tỷ lệ nghỉ việc #nghiên cứu nhân sự #thông tin cá nhânTài liệu tham khảo
Baehr, M. E. & Williams, G. B. (1967). Underlying dimensions of personal background data and their relationship to occupational classification.Journal of Applied Psychology, 51, 481–490.
Breaugh, J. A. & Mann, R. B. (1984). Recruiting source effects: A test of two alternative hypotheses.Journal of Occupational Psychology, 57, 261–267.
Cascio, W. F. (1975). Accuracy of verifiable biographical information blank responses.Journal of Applied Psychology, 60, 767–769.
Cascio, W. F. (1976). Turnover, biographical data, and fair employment practice.Journal of Applied Psychology, 61, 576–580.
Cattin, P. (1980). Estimation of the predictive power of a regression model.Journal of Applied Psychology, 65, 407–414.
Cotton, J. L. & Tuttle, J. M. (1986). Employee turnover: A meta-analysis and review with implications for research.Academy of Management Review, 11, 55–70.
Dean, R. A. & Wanous, J. P. (1984). Effects of realistic job previews on hiring bank tellers.Journal of Applied Psychology, 69, 61–68.
Dreher, G. F. & Sackett, P. R. (1983).Perspectives on employee staffing and selection. Homewood, IL.: Richard D. Irwin.
England, G. W. (1961).Development and use of weighted application blanks. Dubuque, Iowa: William C. Brown.
England, G. W. (1971).Development and use of weighted applications blanks (Rev. Ed.). Minneapolis: University of Minnesota Press.
Gatewood, R. D. & Feild, H. S. (1987).Human resource selection. New York: Dryden.
Goldsmith, D. B. (1922). The use of personal history blanks as a salesmanship test.Journal of Applied Psychology, 6, 149–155.
Goldstein, I. L. (1971). The application blank: How honest are the responses?Journal of Applied Psychology, 55, 491–492.
Goodenough, F. (1949).Mental testing: Its history, principles, and applications. New York: Holt, Rinehart, and Winston.
Greenhaus, J. H. (1987).Career management. New York: Dryden.
Hunter, J. E. & Hunter R. F. (1984). The validity and utility of alternative predictors of job performance.Psychological Bulletin, 96, 72–98.
Hunter, J. E., Schmidt, F. L. & Jackson, G. B. (1982).Meta-analysis: Cumulating research findings across studies. Beverly Hills, CA: Sage.
McEvoy, G. M. & Cascio, W. F. (1985). Strategies for reducing employee turnover: A meta-analysis.Journal of Applied Psychology, 70, 342–353.
Mitchell, T. W. & Klimoski, R. J. (1982). Is it rational to be empirical? A test of methods for scoring biographical data.Journal of Applied Psychology, 67, 411–418.
Mobley, W. H. (1977). Intermediate linkages in the relationships between job satisfaction and employee turnover.Journal of Applied Psychology, 62, 237–240.
Mobley, W. H. (1982).Employee turnover: Causes, consequences, and control. Reading, MA: Addison-Wesley Publishing.
Morrison, R. F., Owens, W. A., Glennon, J. R., & Albright, L. E. (1962). Factored life history antecedents of industrial research performance.Journal of Applied Psychology, 46, 281–284.
Muchinsky, P. M. (1987).Psychology applied to work. Chicago: Dorsey.
Muchinsky, P. M. & Tuttle, M. L. (1979). Employee turnover: An empirical and methodological assessment.Journal of Vocational Behavior, 14, 43–77.
Murphy, K. R. (1983). Fooling yourself with cross-validation: Single sample designs.Personnel Psychology, 36, 111–118.
Murphy, K. R. (1984). Cost-Benefit considerations in choosing among cross-validation methods.Personnel Psychology, 37, 15–22.
Owens, W. A. (1976). Background data. In M. D. Dunnette (ed.).Handbook of industrial and organizational psychology. Chicago: Rand McNally.
Pace, L. A. & Schoenfeldt, L. F. (1977). Legal concerns in the use of weighted applications.Personnel Psychology, 30, 159–166.
Premack, S. L. & Wanous, J. P. (1985). A meta-analysis of realistic job preview experiments.Journal of Applied Psychology, 70, 706–719.
Scott, R. D. & Johnson, R. W. (1967). Use of weighted application blank in selecting unskilled employees.Journal of Applied Psychology, 51, 393–395.
Steers, R. M. & Mowday, R. J. (1981). Employee turnover and the post decision accommodation process. In B. M. Staw & L. L. Cummings (Eds.).Research in organizational behavior. Greenwich, CT: JAI Press.
Weisner, W. H. & Cronshaw, S. F. (in press). The moderating impact of interview format and degree of structure on interview validity.Journal of Occupational Psychology.
Wernimont, P. F. & Campbell, J. P. (1968). Signs, samples, and criteria.Journal of Applied Psychology, 52, 372–376.
Zedeck, S. & Cascio, W. F. (1984). Psychological issues in personnel decisions.Annual review of psychology, 35, 461–518.