Ý Nghĩa, Các Yếu Tố Tiền Đề và Kết Quả của Sự Gắn Kết của Nhân Viên: Một Tổng Hợp Tường Thuật
Tóm tắt
Sự khẳng định rằng mức độ gắn kết cao có thể nâng cao hiệu suất tổ chức và phúc lợi cá nhân chưa được kiểm chứng qua một đánh giá hệ thống của các bằng chứng. Để mang lại sự đồng nhất cho khối lượng tài liệu rải rác về sự gắn kết, các tác giả đã tiến hành tổng hợp hệ thống các bằng chứng tường thuật liên quan đến 214 nghiên cứu tập trung vào ý nghĩa, các yếu tố tiền đề và kết quả của sự gắn kết. Các tác giả đã xác định sáu khái niệm khác nhau về sự gắn kết, với lĩnh vực này chủ yếu được chi phối bởi cấu trúc và thước đo 'sự gắn kết công việc' của Nhóm Utrecht, cùng với lý thuyết hóa sự gắn kết trong khuôn khổ 'các yêu cầu - nguồn lực công việc'. Năm nhóm yếu tố đã đóng vai trò là các yếu tố tiền đề cho sự gắn kết: trạng thái tâm lý; thiết kế công việc; sự lãnh đạo; các yếu tố tổ chức và nhóm; và các can thiệp trong tổ chức. Sự gắn kết được tìm thấy có mối liên hệ tích cực với tinh thần cá nhân, hiệu suất công việc, hiệu suất vượt vai trò và hiệu suất tổ chức, và các bằng chứng dường như mạnh nhất liên quan đến hiệu suất công việc. Tuy nhiên, có sự phụ thuộc quá mức vào các nghiên cứu định lượng, cắt ngang và tự báo cáo trong lĩnh vực này, điều này hạn chế các tuyên bố về mối quan hệ nguyên nhân. Để giải quyết các tranh cãi về các thước đo và khái niệm thường được sử dụng trong lĩnh vực này cũng như những khoảng trống trong cơ sở bằng chứng, các tác giả đã đưa ra một chương trình nghiên cứu tương lai tích hợp các quan điểm xã hội học quan trọng mới nổi về sự gắn kết với các quan điểm tâm lý hiện đang chiếm ưu thế trong lĩnh vực.
Từ khóa
Tài liệu tham khảo
Agarwal U.A., 2013, Effects of psychological contract breach on organizational outcomes: moderating role of tenure and educational levels, Vikalpa: The Journal for Decision Makers, 38, 13, 10.1177/0256090920130102
Brummelhuis L.L.T., 2012, Do new ways of working foster work engagement, Psicothema, 24, 113
Buys C., 2010, Burnout and engagement of reformed church ministers, SAJIP: South African Journal of Industrial Psychology, 36, 1
Crawford E.A., 2014, Employee Engagement in Theory and Practice, 57
De Braine R., 2011, The job demands–resources model as predictor of work identity and work engagement: a comparative analysis, SAJIP: South African Journal of Industrial Psychology, 37, 52
Denyer D, 2009, The Sage Handbook of Organizational Research Methods, 671
Goliath‐Yarde L., 2011, Differential item functioning of the UWES‐17 in South Africa, SAJIP: South African Journal of Industrial Psychology, 37, 240
Goffman E., 1959, The Presentation of Self in Everyday Life
Guest D., 2014, Employee Engagement in Theory and Practice, 221
Karatepe O.M., 2012, Job resources, work engagement, and hotel employee outcomes: a time‐lagged analysis, Economic Research, 25, 1127
Keenoy T., 2014, Employee Engagement in Theory and Practice, 197
Meyer J.P., 1997, Commitment in the Workplace. Theory, Research and Application, 10.4135/9781452231556
Patterson M., 2007, Review of the Validity and Reliability of Measures of Human Resource Management
Popay J., 2006, Guidance on the Conduct of Narrative Synthesis in Systematic Reviews. A Product from the ESRC Methods Programme
Schaufeli W.B., 2014, Employee Engagement in Theory and Practice, 15
Sulea C., 2012, Conscientious, therefore engaged in work? Don't take it for granted: the moderating role of workplace mistreatment, Psihologia Resurselor Umane, 10, 23
Truss C., 2014, Employee Engagement in Theory and Practice
Van Schalkwyk S., 2010, Job insecurity, leadership empowerment behavior, employee engagement and intention to leave in a petrochemical laboratory, South African Journal of Human Resource Management, 8, 1
Vera M., 2010, University faculty and work‐related well‐being: the importance of the triple work profile, Electronic Journal of Research in Educational Psychology, 8, 581
Viera A.J., 2005, Understanding Interobserver agreement: the kappa statistic, Family Medicine Research Series, 37, 360
Wang H‐J., 2014, Job insecurity and job performance: the moderating role of organizational justice and the mediating role of work engagement, Journal of Applied Psychology