Ý Nghĩa, Các Yếu Tố Tiền Đề và Kết Quả của Sự Gắn Kết của Nhân Viên: Một Tổng Hợp Tường Thuật

International Journal of Management Reviews - Tập 19 Số 1 - Trang 31-53 - 2017
Catherine Bailey1, Adrian Madden2, Kerstin Alfes3, Luke Fletcher4
1Department of Business and Management, University of Sussex, Falmer, Brighton, BN1 9RH, UK
2Faculty of Business Department of Human Resources and Organisational Behaviour, University of Greenwich Greenwich SE10 9LS
3Department of Human Resource Studies Tilburg University Warandelaan 2 5037 Tilburg The Netherlands
4Brighton Business School, University of Brighton, Brighton BN2 4AT, UK

Tóm tắt

Sự khẳng định rằng mức độ gắn kết cao có thể nâng cao hiệu suất tổ chức và phúc lợi cá nhân chưa được kiểm chứng qua một đánh giá hệ thống của các bằng chứng. Để mang lại sự đồng nhất cho khối lượng tài liệu rải rác về sự gắn kết, các tác giả đã tiến hành tổng hợp hệ thống các bằng chứng tường thuật liên quan đến 214 nghiên cứu tập trung vào ý nghĩa, các yếu tố tiền đề và kết quả của sự gắn kết. Các tác giả đã xác định sáu khái niệm khác nhau về sự gắn kết, với lĩnh vực này chủ yếu được chi phối bởi cấu trúc và thước đo 'sự gắn kết công việc' của Nhóm Utrecht, cùng với lý thuyết hóa sự gắn kết trong khuôn khổ 'các yêu cầu - nguồn lực công việc'. Năm nhóm yếu tố đã đóng vai trò là các yếu tố tiền đề cho sự gắn kết: trạng thái tâm lý; thiết kế công việc; sự lãnh đạo; các yếu tố tổ chức và nhóm; và các can thiệp trong tổ chức. Sự gắn kết được tìm thấy có mối liên hệ tích cực với tinh thần cá nhân, hiệu suất công việc, hiệu suất vượt vai trò và hiệu suất tổ chức, và các bằng chứng dường như mạnh nhất liên quan đến hiệu suất công việc. Tuy nhiên, có sự phụ thuộc quá mức vào các nghiên cứu định lượng, cắt ngang và tự báo cáo trong lĩnh vực này, điều này hạn chế các tuyên bố về mối quan hệ nguyên nhân. Để giải quyết các tranh cãi về các thước đo và khái niệm thường được sử dụng trong lĩnh vực này cũng như những khoảng trống trong cơ sở bằng chứng, các tác giả đã đưa ra một chương trình nghiên cứu tương lai tích hợp các quan điểm xã hội học quan trọng mới nổi về sự gắn kết với các quan điểm tâm lý hiện đang chiếm ưu thế trong lĩnh vực.

Từ khóa


Tài liệu tham khảo

Agarwal U.A., 2013, Effects of psychological contract breach on organizational outcomes: moderating role of tenure and educational levels, Vikalpa: The Journal for Decision Makers, 38, 13, 10.1177/0256090920130102

10.1108/13620431211241063

10.1007/s00420-012-0732-1

10.1080/09585192.2012.679950

10.1002/hrm.21512

10.1108/09604521211253469

10.1080/14768320600941814

10.1080/09585192.2013.763842

10.1080/14623730.2012.682754

10.1080/09585192.2012.751438

10.1016/j.jvb.2011.08.008

10.1037/0022-0663.99.2.274

10.1177/0730888406291310

10.1111/joop.12082

10.1111/joms.12028

10.1080/13594321003669061

10.1108/GM-01-2013-0005

10.1111/j.1365-2648.2011.05859.x

10.1108/JSM-01-2012-0021

10.5465/amj.2013.0227

10.1111/jonm.12182

10.1177/0256090920130103

10.1037/a0024532

10.1207/s15327043hup1002_3

10.1111/joop.12041

10.1093/oxfordhb/9780199763986.013.0007

10.1177/0146167205276525

10.1111/j.0021-9029.2006.00096.x

Brummelhuis L.L.T., 2012, Do new ways of working foster work engagement, Psicothema, 24, 113

Buys C., 2010, Burnout and engagement of reformed church ministers, SAJIP: South African Journal of Industrial Psychology, 36, 1

10.4337/9781849806374.00045

10.1111/j.1559-1816.2011.00745.x

10.1111/j.1744-7941.2012.00030.x

10.1111/j.1744-6570.2010.01203.x

10.1108/09513540910990816

10.1108/13620431111187290

10.1017/S183336720000287X

10.1177/0149206311415252

10.1002/hrm.21691

10.1027/1866-5888/a000102

Crawford E.A., 2014, Employee Engagement in Theory and Practice, 57

10.1037/a0019364

10.2466/01.03.10.PR0.111.5.528-544

De Braine R., 2011, The job demands–resources model as predictor of work identity and work engagement: a comparative analysis, SAJIP: South African Journal of Industrial Psychology, 37, 52

10.5209/rev_SJOP.2012.v15.n2.38883

10.1007/s10551-012-1296-4

Denyer D, 2009, The Sage Handbook of Organizational Research Methods, 671

10.1111/j.1468-2389.2012.00583.x

10.5465/amr.2006.20208680

10.1037/0003-066X.56.3.218

10.1108/JHOM-10-2012-0192

10.1002/smi.2502

10.1111/1748-8583.12030

Goliath‐Yarde L., 2011, Differential item functioning of the UWES‐17 in South Africa, SAJIP: South African Journal of Industrial Psychology, 37, 240

10.2307/1130293

Goffman E., 1959, The Presentation of Self in Everyday Life

Guest D., 2014, Employee Engagement in Theory and Practice, 221

10.1016/0030-5073(76)90016-7

10.1080/02678370802379432

10.1037/a0021320

10.1027/1016-9040.11.2.119

10.1037/0021-9010.87.2.268

10.1007/s10551‐013‐1774‐3

10.1016/j.jvb.2006.03.002

10.1108/13620430910997277

10.1080/02619768.2011.633993

10.1108/13620431111107784

10.1037/a0024849

10.1007/s00420-012-0777-1

10.1080/09585192.2013.770780

10.1111/ijmr.12038

10.2307/256287

10.1177/0018726713495068

Karatepe O.M., 2012, Job resources, work engagement, and hotel employee outcomes: a time‐lagged analysis, Economic Research, 25, 1127

Keenoy T., 2014, Employee Engagement in Theory and Practice, 197

10.1002/job.699

10.1016/j.ijhm.2011.01.004

10.1016/j.ijhm.2012.01.002

10.1136/bmj.b2700

10.1111/j.1754-9434.2007.0002.x

10.1007/s00423-012-1044-3

10.1348/096317904322915892

10.4102/sajip.v37i1.900

10.1016/j.jbusres.2012.01.007

Meyer J.P., 1997, Commitment in the Workplace. Theory, Research and Application, 10.4135/9781452231556

10.1111/ijmr.12009

10.1108/13620431211280123

10.1080/1359432X.2010.532869

Patterson M., 2007, Review of the Validity and Reliability of Measures of Human Resource Management

10.1037/0021-9010.92.2.438

10.1037/0021-9010.88.5.879

Popay J., 2006, Guidance on the Conduct of Narrative Synthesis in Systematic Reviews. A Product from the ESRC Methods Programme

10.1111/1748-8583.12046

10.1080/09585192.2013.876440

10.1080/09585192.2013.763843

10.1177/1523422311430784

10.1080/09585192.2013.765497

10.5465/amj.2010.51468988

10.1016/j.colegn.2012.07.001

10.2307/256693

10.1108/02683940610690169

10.1080/09585190701763982

10.1037/0021-9010.90.6.1217

10.1111/j.1468-005X.2012.00284.x

10.1108/01437721211225426

Schaufeli W.B., 2014, Employee Engagement in Theory and Practice, 15

10.1080/1359432X.2010.515981

10.1023/A:1015630930326

10.1080/15427600902911247

10.1080/1360080X.2013.748477

10.1007/s10902-008-9100-y

10.1111/j.1442-2018.2011.00636.x

10.2486/indhealth.MS1355

10.1016/S1479-3555(03)03004-X

10.1177/1534484311410840

10.1080/13678868.2012.726542

10.1080/02678370802379440

10.1037/a0028292

10.4337/9781849806374.00035

10.1080/00223980.2012.665100

Sulea C., 2012, Conscientious, therefore engaged in work? Don't take it for granted: the moderating role of workplace mistreatment, Psihologia Resurselor Umane, 10, 23

10.1016/j.jvb.2011.04.012

10.1016/j.leaqua.2010.12.011

10.1080/09585192.2012.743478

Truss C., 2014, Employee Engagement in Theory and Practice

10.1080/09585192.2013.798921

10.1111/j.1365-2702.2012.04341.x

Van Schalkwyk S., 2010, Job insecurity, leadership empowerment behavior, employee engagement and intention to leave in a petrochemical laboratory, South African Journal of Human Resource Management, 8, 1

Vera M., 2010, University faculty and work‐related well‐being: the importance of the triple work profile, Electronic Journal of Research in Educational Psychology, 8, 581

Viera A.J., 2005, Understanding Interobserver agreement: the kappa statistic, Family Medicine Research Series, 37, 360

10.1080/09585192.2011.639542

10.2224/sbp.2013.41.4.613

10.1002/job.560

10.1111/j.1758-0854.2011.01059.x

Wang H‐J., 2014, Job insecurity and job performance: the moderating role of organizational justice and the mediating role of work engagement, Journal of Applied Psychology

10.1111/j.1365-2834.2010.01113.x

10.1016/j.jvb.2008.11.003

10.1080/09585192.2013.763844

10.1016/j.jairtraman.2012.08.011

10.1177/1059601108331242

Thông tin
Thông tin xuất bản

International Journal of Management Reviews

Tập 19 Số 1

31-53

Thông tin tác giả