Từ các đại diện biểu tượng đến những nhân tố chủ chốt: Ảnh hưởng của sự đa dạng giới và sắc tộc trong ban giám đốc đến các vụ kiện vì phân biệt đối xử trong doanh nghiệp

SAGE Publications - Tập 74 Số 4 - Trang 527-555 - 2021
Michael Abebe1, Hazel Husne Dadanlar2
1The University of Texas Rio Grande Valley, USA
2Ohio University, USA

Tóm tắt

Liệu việc bổ nhiệm nhiều phụ nữ và các giám đốc từ các sắc tộc thiểu số vào ban giám đốc của các công ty có giúp chống lại những môi trường làm việc phân biệt đối xử? Nghiên cứu thực nghiệm này nhằm trả lời câu hỏi này bằng cách khảo sát sự xuất hiện của các vụ kiện phân biệt đối xử quy mô lớn. Dựa vào lý thuyết về danh tính xã hội và các quan điểm dựa trên sự đồng cảm, chúng tôi đề xuất rằng sự hiện diện lớn hơn của các giám đốc nữ và giám đốc từ các sắc tộc thiểu số trong ban giám đốc sẽ làm giảm khả năng xảy ra các vụ kiện phân biệt đối xử quy mô lớn, do xu hướng của họ để hỗ trợ các nhóm đại diện cho những người chưa được công nhận trong môi trường làm việc. Phân tích dữ liệu từ 452 công ty Mỹ trong giai đoạn 2010–2015 cho thấy tỉ lệ cao hơn của các giám đốc nữ và giám đốc từ các sắc tộc thiểu số trong ban giám đốc có liên quan đến khả năng thấp hơn xảy ra các vụ kiện như vậy. Cụ thể, khả năng xảy ra các vụ kiện này là thấp hơn khi có ba hoặc nhiều hơn (một khối lượng tối thiểu) giám đốc nữ và giám đốc từ các sắc tộc thiểu số. Các cuộc bổ nhiệm “đại diện”, tức là một hoặc hai giám đốc nữ hoặc giám đốc từ các sắc tộc thiểu số, không làm giảm sự xuất hiện của những vụ kiện này. Hơn nữa, sự hiện diện chung của các giám đốc từ các sắc tộc thiểu số và giám đốc nữ trong ban giám đốc làm giảm đáng kể khả năng xảy ra các vụ kiện như vậy. Cuối cùng, chúng tôi phát hiện rằng các Giám đốc điều hành nữ (CEO) góp phần vào việc giảm thiểu sự xuất hiện của các vụ kiện này khi ban giám đốc có hai hoặc nhiều giám đốc nữ. Tổng thể, các phát hiện của chúng tôi nhấn mạnh sự hữu ích của việc tăng cường sự đa dạng về giới tính và sắc tộc trong ban giám đốc trong việc chống lại phân biệt đối xử tại nơi làm việc.

Từ khóa

#phân biệt đối xử; đa dạng giới tính; sắc tộc; ban giám đốc; vụ kiện quy mô lớn

Tài liệu tham khảo

10.1016/j.jfineco.2008.10.007

10.1016/j.jcorpfin.2015.07.009

10.5465/amr.1989.4278999

10.1111/j.1467-8551.2012.00847.x

10.1023/A:1014730102063

10.1162/003355303322552775

10.1016/0304-405X(94)90005-1

10.1007/s10551-012-1293-7

10.1111/j.1467-8683.2007.00569.x

10.1002/smj.2475

10.1002/smj.2323

10.1002/smj.2161

10.1002/hrdq.21183

10.1177/0730888414557292

10.1177/0018726715611734

10.1016/j.leaqua.2015.12.007

10.1177/0003122411409704

10.1007/s10997-010-9165-y

10.4337/9781848445192.00028

Frankel B, 2009, Diversity, Inc, 15

10.2308/accr-52195

10.1016/j.ssresearch.2016.07.004

10.1002/hrm.21838

10.1177/0018726709347158

10.1007/s10551-012-1272-z

10.1111/fima.12171

10.5465/amj.2014.0538

10.1086/505371

10.1111/1467-6486.00179

10.5465/amj.2007.26279222

10.1177/2329496514558626

10.1287/mnsc.2014.2106

10.1111/j.1540-4560.2009.01625.x

10.5465/amj.2006.23478091

10.1007/s10551-012-1553-6

10.1177/000312240607100404

Kanter RM, 1977, Men and Women of the Corporation

Karpoff JM, 2012, The Oxford Handbook of Corporate Reputation, 361

10.1016/j.jbusres.2005.07.002

10.1016/j.orgdyn.2008.02.005

10.1080/10293523.2016.1151985

10.1037/0021-9010.85.1.86

10.5465/amj.2011.0230

10.1257/app.5.3.136

10.1177/001979391406700206

10.1108/02621710110389009

10.1111/j.1467-8683.2010.00784.x

10.1111/j.1467-8683.2007.00588.x

10.5465/amj.2013.0319

Ragins BR, 1998, The Academy of Management Executive, 12, 28

Semuels A, 2016, The Atlantic

10.1016/j.ssresearch.2012.01.006

Thomas RR, 1992, Beyond Race and Gender: Unleashing the Power of Your Total Work Force by Managing Diversity

10.1007/s10551-011-0815-z

Turner J, 1982, Social Identity and Intergroup Relations

10.1111/1467-8683.00320

10.5465/256736

Thông tin
Thông tin xuất bản

SAGE Publications

Tập 74 Số 4

527-555

Thông tin tác giả