[{"data":1,"prerenderedAt":-1},["ShallowReactive",2],{"_public_topic_publications_x%E1%BB%AD%20l%C3%BD%20k%E1%BB%B7%20lu%E1%BA%ADt{\"limit\":5}":3,"_public_topic_byId_x%E1%BB%AD%20l%C3%BD%20k%E1%BB%B7%20lu%E1%BA%ADt":11},{"code":4,"data":5,"meta":10},"SUCCESS",{"latest":6,"mostCited":7,"vietnamFeatured":8,"vietnamLatest":9},[],[],[],[],null,{"code":4,"data":12,"meta":10},{"id":13,"title":14,"description":15,"content":16,"term":17,"englishTitle":18,"synonyms":19,"definition":22,"discipline":23,"references":24,"faqs":59,"createUser":69,"publishUser":73,"keywords":74,"keywordCount":70,"enrichTopicLink":75,"status":76,"createTime":77,"updateTime":78,"publishTime":79,"linkEnrichedTime":10,"publicationScanTime":10,"contentErrorMessage":10,"viewCount":80,"wikidataId":10,"relateTopics":81},"xử lý kỷ luật","Xử lý kỷ luật (disciplinary procedure) là gì?","Xử lý kỷ luật là trình tự pháp lý do người có thẩm quyền tiến hành nhằm xem xét hành vi vi phạm và áp dụng chế tài tương ứng theo quy định pháp luật.","\u003Cp>Xử lý kỷ luật là trình tự pháp lý do chủ thể có thẩm quyền tiến hành nhằm xem xét, kết luận về hành vi vi phạm quy chế nội bộ hoặc quy định pháp luật của cá nhân trong quan hệ quản lý, đồng thời áp dụng hình thức chế tài tương ứng theo quy định. Trong quan hệ lao động và hoạt động công vụ, xử lý kỷ luật đóng vai trò công cụ thiết yếu duy trì trật tự tổ chức, bảo đảm kỷ cương quản trị và bảo vệ lợi ích hợp pháp của các chủ thể liên quan. Tuy nhiên, quyền năng kỷ luật không mang tính tuyệt đối mà luôn bị giới hạn bởi các nguyên tắc công bằng thủ tục và bảo đảm quyền con người, đòi hỏi một quy trình chặt chẽ từ khâu xác minh lỗi đến việc ban hành quyết định chế tài.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Bản chất pháp lý và quyền hạn xử lý kỷ luật\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Về mặt lý luận pháp lý, xử lý kỷ luật phản ánh quyền lực quản lý nội bộ của người sử dụng lao động hoặc người đứng đầu cơ quan công quyền đối với người thuộc quyền quản lý. Quyền năng này xuất phát từ bản chất của hợp đồng lao động hoặc quyết định tuyển dụng công vụ, nơi người lao động chấp nhận đặt sức lao động của mình dưới sự điều hành, giám sát và tuân thủ các quy tắc ứng xử do tổ chức thiết lập.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Bản chất của trách nhiệm kỷ luật là trách nhiệm pháp lý cá nhân, phát sinh khi có sự kiện vi phạm trật tự kỷ luật mà cá nhân đó có nghĩa vụ tuân thủ. Khác biệt với trách nhiệm hình sự hoặc trách nhiệm hành chính do cơ quan quyền lực nhà nước áp dụng nhân danh công quyền đối với công dân nói chung, trách nhiệm kỷ luật mang tính chất nội bộ, gắn liền với tư cách thành viên trong một tập thể lao động hoặc bộ máy cơ quan cụ thể. Việc thực thi chế tài kỷ luật nhằm mục đích răn đe, giáo dục người vi phạm và phòng ngừa chung trong toàn đơn vị, chứ không thuần túy nhằm mục đích trừng phạt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Các nguyên tắc nền tảng trong xử lý kỷ luật\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Để ngăn ngừa sự lạm quyền và bảo đảm công lý nội bộ, quy trình xử lý kỷ luật phải tuân thủ nghiêm ngặt các nguyên tắc pháp lý căn bản được thừa nhận cả trong pháp luật quốc gia và tiêu chuẩn lao động quốc tế:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cul>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Nguyên tắc có lỗi và nghĩa vụ chứng minh:\u003C\u002Fstrong> Trách nhiệm kỷ luật chỉ phát sinh khi người có hành vi vi phạm có lỗi (cố ý hoặc vô ý). Theo phân tích của Huyen (năm 2026), pháp luật lao động Việt Nam quy định nghĩa vụ chứng minh lỗi thuộc về người sử dụng lao động, người lao động được coi là không có lỗi cho đến khi hành vi vi phạm và yếu tố lỗi được chứng minh rõ ràng thông qua chứng cứ hợp pháp.\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Nguyên tắc một hành vi chỉ xử lý một hình thức kỷ luật:\u003C\u002Fstrong> Nhằm bảo đảm tính công bằng và tránh trừng phạt trùng lặp, một hành vi vi phạm kỷ luật chỉ bị áp dụng một hình thức chế tài duy nhất. Khi một người đồng thời thực hiện nhiều hành vi vi phạm, cơ quan hoặc người có thẩm quyền chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi có mức độ vi phạm nặng nhất.\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Bảo đảm quyền tự bào chữa và tham gia của tổ chức đại diện:\u003C\u002Fstrong> Người bị xem xét kỷ luật có quyền được biết rõ nội dung vi phạm bị cáo buộc, được tự bào chữa, xuất trình chứng cứ hoặc nhờ luật sư, người đại diện bảo vệ quyền lợi hợp pháp.\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Tuân thủ thời hiệu xử lý kỷ luật:\u003C\u002Fstrong> Mọi thủ tục xử lý phải được tiến hành trong khoảng thời hạn luật định nhằm bảo đảm tính kịp thời của chứng cứ và ổn định quan hệ lao động.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\n\u003Ch2>Trình tự và thời hiệu xử lý kỷ luật lao động\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Trình tự xử lý kỷ luật lao động được thiết kế nhằm bảo đảm tính minh bạch, công khai và quyền tham gia đối thoại bình đẳng của các bên. Quá trình này thường bao gồm các bước: lập biên bản vi phạm hoặc phát hiện hành vi, thu thập chứng cứ chứng minh, thông báo trước về phiên họp xử lý, tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật với sự hiện diện của các bên liên quan, ban hành quyết định kỷ luật bằng văn bản và gửi quyết định đến người vi phạm.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Về thời hiệu pháp lý, việc xử lý vi phạm không thể kéo dài vô tận. Theo Huyen (năm 2026), pháp luật lao động Việt Nam quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo quy định chung là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Đối với các hành vi vi phạm có tính chất phức tạp, liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, hoặc tiết lộ bí mật công nghệ và bí mật kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động, thời hiệu xử lý kỷ luật được kéo dài tối đa là 12 tháng. Việc hết thời hiệu này dẫn đến sự chấm dứt quyền áp dụng chế tài kỷ luật của người sử dụng lao động, bảo đảm tính ổn định pháp lý cho người lao động.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Các hình thức chế tài kỷ luật lao động\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Hệ thống chế tài kỷ luật lao động được thiết lập theo thang bậc tăng dần về mức độ nghiêm khắc, phản ánh tính tương xứng giữa mức độ vi phạm và hậu quả pháp lý. Dưới đây là bảng tổng hợp các hình thức kỷ luật lao động được phân tích chi tiết trong nghiên cứu của Huyen (năm 2026):\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable>\n\u003Cthead>\n\u003Ctr>\n\u003Cth>Hình thức kỷ luật\u003C\u002Fth>\n\u003Cth>Mức độ nghiêm khắc\u003C\u002Fth>\n\u003Cth>Hệ quả pháp lý chính\u003C\u002Fth>\n\u003Cth>Điều kiện áp dụng đặc trưng\u003C\u002Fth>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003C\u002Fthead>\n\u003Ctbody>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>Khiển trách\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Nhẹ nhất\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Nhắc nhở, cảnh báo bằng văn bản, lưu hồ sơ\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Áp dụng đối với vi phạm lần đầu ở mức độ ít nghiêm trọng\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Trung bình\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Tạm hoãn quyền lợi tăng lương định kỳ theo quy chế\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Áp dụng khi đã bị khiển trách mà tái phạm hoặc vi phạm mức độ vừa\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>Cách chức\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Nặng\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Bãi bỏ chức danh quản lý được bổ nhiệm\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Chỉ áp dụng đối với người lao động đang giữ chức vụ quản lý\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>Sa thải\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Nặng nhất\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Chấm dứt hoàn toàn hợp đồng lao động\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh, tự ý bỏ việc\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Theo Huyen (năm 2026), các hình thức kỷ luật lao động luật định gồm 4 hình thức nghiêm ngặt: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức và sa thải. Người sử dụng lao động không được tự ý quy định thêm các hình thức kỷ luật lạ mang tính chất xúc phạm danh dự, nhân phẩm hoặc xử phạt bằng tiền hay cắt giảm tiền lương của người lao động.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Vai trò của tổ chức đại diện người lao động\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Sự hiện diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là một mắt xích thủ tục bắt buộc trong mọi phiên họp xử lý kỷ luật lao động. Tổ chức đại diện không chỉ tham gia với tư cách người chứng kiến mà có trách nhiệm nghiên cứu hồ sơ, chất vấn chứng cứ do người sử dụng lao động đưa ra, và đưa ra ý kiến phản biện bảo vệ quyền lợi chính đáng cho đoàn viên hoặc người lao động trong cơ sở.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Theo nghiên cứu của Lê Thị Hoài Thu (năm 2018), việc tăng cường vai trò của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong quá trình xử lý kỷ luật đáp ứng trực tiếp các cam kết quốc tế của Việt Nam trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới. Khi tiếng nói đại diện được bảo đảm độc lập và thực chất, nguy cơ doanh nghiệp đơn phương áp đặt các biện pháp kỷ luật tùy tiện sẽ giảm thiểu rõ rệt, góp phần xây dựng môi trường quan hệ lao động hài hòa và bền vững.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Công bằng thủ tục và tâm lý tổ chức\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Bên cạnh góc độ tuân thủ luật thực định, các nghiên cứu tâm lý học quản trị và quan hệ lao động quốc tế chỉ ra rằng nhận thức của nhân viên về tính công bằng của quy trình kỷ luật có ảnh hưởng sâu sắc đến sự gắn kết và hiệu quả làm việc chung của tổ chức.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Theo Collins và Golding (năm 2023), tính công bằng thủ tục trong quy trình kỷ luật đòi hỏi người sử dụng lao động phải gửi thông báo rõ ràng về các cáo buộc vi phạm trước phiên họp và bảo đảm quyền được lắng nghe, quyền tự bào chữa thực chất của người lao động trước khi bất kỳ quyết định kỷ luật nào được đưa ra. Khi thủ tục kỷ luật thiếu minh bạch hoặc mang tính hình thức, uy tín của lãnh đạo đơn vị sẽ bị suy giảm ngay cả khi phán quyết cuối cùng có căn cứ nội dung vững chắc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Đồng quan điểm, nghiên cứu thực nghiệm của Cole (năm 2008) chỉ ra rằng mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm và cách thức giải thích của người quản lý tác động trực tiếp đến nhận thức của nhân viên về tính công bằng của chế tài kỷ luật. Nếu cán bộ quản lý giải thích thấu đáo nguyên nhân, dẫn chiếu quy chế rõ ràng và tôn trọng phẩm giá của nhân viên trong quá trình xử lý, nhân viên sẽ dễ dàng chấp nhận chế tài và giảm thiểu xu hướng phản ứng tiêu cực hoặc chống đối ngầm.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Về khía cạnh phong cách quản lý, nghiên cứu thực địa của Hook và các cộng sự (năm 1996) cho thấy phong cách xử lý kỷ luật của cán bộ quản lý phụ thuộc vào mức độ gián đoạn công việc do vi phạm gây ra và thâm niên làm việc của người lao động. Những nhà quản trị giàu kinh nghiệm thường kết hợp linh hoạt giữa biện pháp nhắc nhở giáo dục ban đầu đối với các sai sót nhỏ và quy trình điều tra chặt chẽ, chính quy đối với các vi phạm mang tính hệ thống.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Phân biệt kỷ luật lao động và kỷ luật công vụ\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Mặc dù đều nhằm mục đích duy trì kỷ cương, xử lý kỷ luật trong khu vực doanh nghiệp tư nhân và trong khu vực công có sự phân hóa đáng kể về cơ sở thẩm quyền, đối tượng và hệ thống chế tài áp dụng:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cul>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Đối tượng áp dụng:\u003C\u002Fstrong> Kỷ luật lao động áp dụng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động trong mọi thành phần kinh tế; kỷ luật công vụ áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập và lực lượng vũ trang.\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Căn cứ ban hành:\u003C\u002Fstrong> Kỷ luật lao động căn cứ vào Bộ luật Lao động và nội quy lao động do người sử dụng lao động ban hành hợp pháp; kỷ luật công vụ căn cứ trực tiếp vào Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các nghị định hướng dẫn chi tiết của Chính phủ.\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Hệ thống chế tài:\u003C\u002Fstrong> Trong khu vực công vụ, hệ thống hình thức kỷ luật phong phú hơn và mang tính chính trị - hành chính sâu sắc, bao gồm các hình thức như cảnh cáo, hạ bậc lương, giáng chức, bãi nhiệm hoặc buộc thôi việc, phản ánh nghĩa vụ trung thành và chuẩn mực công vụ đặc thù của người thi hành công vụ.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>","Xử lý kỷ luật","disciplinary procedure",[20,21],"kỷ luật lao động","chế tài kỷ luật","Xử lý kỷ luật là trình tự pháp lý do chủ thể có thẩm quyền tiến hành nhằm xem xét, kết luận về hành vi vi phạm quy chế nội bộ hoặc quy định pháp luật của cá nhân trong quan hệ quản lý và áp dụng hình thức chế tài tương ứng.","SOCIAL_SCIENCES",[25,32,38,45,52],{"citationText":26,"title":27,"authors":28,"source":29,"year":30,"doi":31,"url":10},"Huyen, D. T. K. (2026). Commentary on Regulations for Handling Labor Discipline in Vietnamese Labor Law. VNU Journal of Science: Legal Studies, 42(1).","Commentary on Regulations for Handling Labor Discipline in Vietnamese Labor Law","Do Thi Kim Huyen","VNU Journal of Science: Legal Studies",2026,"10.25073\u002F2588-1167\u002Fvnuls.4788",{"citationText":33,"title":34,"authors":35,"source":29,"year":36,"doi":37,"url":10},"Lê Thị Hoài Thu. (2018). Hoàn thiện pháp luật về tổ chức đại diện lao động khi Việt Nam gia nhập Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP). VNU Journal of Science: Legal Studies, 34(3).","HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN LAO ĐỘNG KHI VIỆT NAM GIA NHẬP HIỆP ĐỊNH ĐỐI TÁC TOÀN DIỆN VÀ TIẾN BỘ XUYÊN THÁI BÌNH DƯƠNG (CPTPP)","Lê Thị Hoài Thu",2018,"10.25073\u002F2588-1167\u002Fvnuls.4185",{"citationText":39,"title":40,"authors":41,"source":42,"year":43,"doi":44,"url":10},"Collins, P., & Golding, G. (2023). An Implied Term of Procedural Fairness During Disciplinary Processes: Into Contracts of Employment and Beyond? Industrial Law Journal, dwad030.","An Implied Term of Procedural Fairness During Disciplinary Processes: Into Contracts of Employment and Beyond?","Philippa Collins, Gabrielle Golding","Industrial Law Journal",2023,"10.1093\u002Findlaw\u002Fdwad030",{"citationText":46,"title":47,"authors":48,"source":49,"year":50,"doi":51,"url":10},"Cole, N. D. (2008). The effects of differences in explanations, employee attributions, type of infraction, and discipline severity on perceived fairness of employee discipline. Canadian Journal of Administrative Sciences, 25(2), 107–120.","The effects of differences in explanations, employee attributions, type of infraction, and discipline severity on perceived fairness of employee discipline","Nina D. Cole","Canadian Journal of Administrative Sciences",2008,"10.1002\u002Fcjas.57",{"citationText":53,"title":54,"authors":55,"source":56,"year":57,"doi":58,"url":10},"Hook, C., Rollinson, D., Foot, M., & Handley, J. (1996). Supervisor and manager styles in handling discipline and grievance: Part one – comparing styles in handling discipline and grievance. Personnel Review, 25(3), 20–34.","Supervisor and manager styles in handling discipline and grievance","Caroline Hook, Derek Rollinson, Margaret Foot, Janet Handley","Personnel Review",1996,"10.1108\u002F00483489610118953",[60,63,66],{"question":61,"answer":62},"Người sử dụng lao động có được phạt tiền thay cho xử lý kỷ luật lao động không?","Không. Pháp luật lao động nghiêm cấm người sử dụng lao động dùng hình thức phạt tiền hoặc cắt giảm tiền lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động. Việc xử lý kỷ luật chỉ được áp dụng theo các hình thức do luật định.",{"question":64,"answer":65},"Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là bao lâu?","Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo quy định chung là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Đối với các hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản hoặc bí mật kinh doanh, công nghệ, thời hiệu tối đa là 12 tháng.",{"question":67,"answer":68},"Cuộc họp xử lý kỷ luật có bắt buộc phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động không?","Có. Sự tham gia của đại diện tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là thủ tục bắt buộc trong phiên họp xử lý kỷ luật lao động nhằm bảo đảm tính công bằng và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động.",{"id":70,"researcherId":10,"name":71,"imageUrl":72},1,"Nguyễn Ngọc Sơn","https:\u002F\u002Flh3.googleusercontent.com\u002Fa\u002FACg8ocLGfGsF1nYQqYK5BasTLhNu1dBrBXg2fcEgBNPXJ0p2gqLQnO7i=s96-c",{"id":70,"researcherId":10,"name":71,"imageUrl":72},[13],false,"PUBLISHED","2025-12-01T11:20:48.270+00:00","2026-09-15T12:49:53.113+00:00","2026-09-15T12:49:53.082+00:00",0,[82,91,97,101,106,111,115,120,125,130],{"id":83,"title":84,"term":83,"englishTitle":85,"definition":86,"discipline":23,"disciplineCode":87,"disciplineLabel":88,"disciplineColor":89,"disciplineIcon":90},"chuẩn chủ quan","Chuẩn chủ quan là gì? Cấu trúc và ứng dụng","subjective norm","Chuẩn chủ quan (subjective norm) là nhận thức của một cá nhân về áp lực và kỳ vọng xã hội từ những người hoặc nhóm tham chiếu quan trọng đối với việc họ nên hay không nên thực hiện một hành vi cụ thể.","social-sciences","Khoa học xã hội","#E08600","users",{"id":92,"title":93,"term":94,"englishTitle":95,"definition":96,"discipline":23,"disciplineCode":87,"disciplineLabel":88,"disciplineColor":89,"disciplineIcon":90},"tương tác xã hội","Tương tác xã hội là gì? Các nghiên cứu khoa học liên quan","Tương tác xã hội","social interaction","Tương tác xã hội (social interaction) là quá trình giao tiếp, hành động và phản ứng tương hỗ qua lại có ý nghĩa biểu trưng giữa hai hay nhiều cá nhân hoặc nhóm người trong một bối cảnh xã hội xác định.",{"id":98,"title":99,"term":98,"englishTitle":98,"definition":100,"discipline":23,"disciplineCode":87,"disciplineLabel":88,"disciplineColor":89,"disciplineIcon":90},"context","Context là gì? Các công bố khoa học về Context","Context (ngữ cảnh\u002Fbối cảnh) là tập hợp toàn bộ các điều kiện, hoàn cảnh, dữ kiện xung quanh và trạng thái môi trường có liên quan trực tiếp đến việc định hình ý nghĩa, nhận thức và hành vi của một đối tượng hoặc hệ thống.",{"id":102,"title":103,"term":102,"englishTitle":104,"definition":105,"discipline":23,"disciplineCode":87,"disciplineLabel":88,"disciplineColor":89,"disciplineIcon":90},"thành tích học tập","Thành tích học tập là gì? Yếu tố tâm lý Richardson, Hattie và SES Sirin","academic achievement","Thành tích học tập là mức độ nắm vững tri thức, kỹ năng tư duy và phẩm chất của người học được định lượng qua điểm số và đánh giá chuẩn hóa, chịu sự chi phối của tự nhận thức học thuật Richardson, chiến lược sư phạm Hattie và điều kiện kinh tế xã hội Sirin.",{"id":107,"title":108,"term":107,"englishTitle":109,"definition":110,"discipline":23,"disciplineCode":87,"disciplineLabel":88,"disciplineColor":89,"disciplineIcon":90},"hài hước","Hài hước là gì? Cơ sở tâm lý học, thần kinh và ứng dụng","humor","Hài hước là hiện tượng tâm lý - nhận thức và hành vi xã hội đặc trưng bởi khả năng tạo ra, cảm nhận và biểu đạt các kích thích mang tính bất đối xứng, phi lý hoặc bất ngờ nhằm khơi gợi tiếng cười, niềm vui và sự gắn kết liên cá nhân.",{"id":112,"title":113,"term":112,"englishTitle":112,"definition":114,"discipline":23,"disciplineCode":87,"disciplineLabel":88,"disciplineColor":89,"disciplineIcon":90},"pedagogy","Pedagogy là gì? Các nghiên cứu khoa học về Pedagogy","Pedagogy là khoa học và nghệ thuật giáo dục nghiên cứu về lý thuyết, phương pháp giảng dạy và quá trình tương tác sư phạm nhằm tối ưu hóa việc học.",{"id":116,"title":117,"term":116,"englishTitle":118,"definition":119,"discipline":23,"disciplineCode":87,"disciplineLabel":88,"disciplineColor":89,"disciplineIcon":90},"cô lập xã hội","Cô lập xã hội là gì? Tác động sức khỏe và biện pháp can thiệp","social isolation","Cô lập xã hội là tình trạng khách quan khi một cá nhân thiếu hụt các mối quan hệ và tiếp xúc xã hội thường xuyên, gây ra các nguy cơ bệnh lý tim mạch, tâm thần và tử vong sớm.",{"id":121,"title":122,"term":121,"englishTitle":123,"definition":124,"discipline":23,"disciplineCode":87,"disciplineLabel":88,"disciplineColor":89,"disciplineIcon":90},"nghiên cứu theo chiều dọc","Nghiên cứu theo chiều dọc là gì? Các phân tích khoa học","Longitudinal Study","Nghiên cứu theo chiều dọc là một thiết kế nghiên cứu quan sát trong đó dữ liệu được thu thập lặp lại từ cùng một nhóm đối tượng qua nhiều mốc thời gian liên tiếp nhằm theo dõi sự biến đổi và thiết lập mối quan hệ nhân quả theo tiến trình tự nhiên.",{"id":126,"title":127,"term":126,"englishTitle":128,"definition":129,"discipline":23,"disciplineCode":87,"disciplineLabel":88,"disciplineColor":89,"disciplineIcon":90},"nghiên cứu so sánh","Nghiên cứu so sánh: Khái niệm, phương pháp và ứng dụng","Comparative research","Nghiên cứu so sánh là phương pháp khoa học dùng để phân tích, đối chiếu sự tương đồng và khác biệt giữa hai hoặc nhiều đơn vị nghiên cứu nhằm làm rõ cơ chế, quy luật và các nhân tố tác động.",{"id":131,"title":132,"term":131,"englishTitle":133,"definition":134,"discipline":23,"disciplineCode":87,"disciplineLabel":88,"disciplineColor":89,"disciplineIcon":90},"hiệu quả kỹ thuật","Hiệu quả kỹ thuật là gì? Các công bố khoa học về Hiệu quả kỹ thuật","technical efficiency","Hiệu quả kỹ thuật (Technical Efficiency, TE) trong kinh tế học vi mô và phân tích sản xuất là khả năng của một đơn vị ra quyết định (DMU, như doanh nghiệp hoặc nông hộ) tạo ra mức sản lượng đầu ra tối đa từ một tập hợp các yếu tố đầu vào nhất định, hoặc sử dụng mức đầu vào tối thiểu để đạt được một mức sản lượng cho trước."]