[{"data":1,"prerenderedAt":-1},["ShallowReactive",2],{"_public_topic_publications_h%C3%A0nh%20vi%20qu%E1%BA%A5y%20r%E1%BB%91i{\"limit\":5}":3,"_public_topic_byId_hành vi quấy rối":11},{"code":4,"data":5,"meta":10},"SUCCESS",{"latest":6,"mostCited":7,"vietnamFeatured":8,"vietnamLatest":9},[],[],[],[],null,{"code":4,"data":12,"meta":10},{"id":13,"title":14,"description":15,"content":16,"term":17,"englishTitle":18,"synonyms":19,"definition":21,"discipline":22,"references":23,"faqs":64,"createUser":74,"publishUser":78,"keywords":79,"keywordCount":90,"enrichTopicLink":91,"status":92,"createTime":93,"updateTime":94,"publishTime":95,"linkEnrichedTime":96,"publicationScanTime":10,"contentErrorMessage":10,"viewCount":97,"relateTopics":98},"hành vi quấy rối","Hành vi quấy rối là gì? Bản chất tâm lý và quy định","Hành vi quấy rối là các hành vi thù địch, xúc phạm xâm phạm phẩm giá cá nhân; phân tích dưới góc độ tâm lý xã hội và pháp luật lao động Việt Nam.","\u003Cp>Hành vi quấy rối (harassment) là chuỗi các hành vi lặp lại hoặc đơn lẻ mang tính thù địch, xúc phạm, đe doạ hoặc không được mong muốn, nhằm mục đích hoặc dẫn đến hậu quả làm tổn hại đến phẩm giá, xâm phạm thân thể, gây tổn thương tâm lý hoặc tạo ra một môi trường sống, học tập và làm việc mang tính thù địch đối với nạn nhân. Trong tâm lý học xã hội, xã hội học và luật học, hành vi quấy rối được xem xét không chỉ là sự lệch chuẩn trong hành vi cá nhân mà còn là biểu hiện sâu sắc của sự bất cân xứng quyền lực và các cấu trúc kiểm soát xã hội giữa các nhóm chủ thể khác nhau.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Mô hình lý thuyết toàn diện về hành vi quấy rối tại nơi làm việc\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Trong tâm lý học tổ chức và hành vi ứng xử công sở, việc {{topic|%7B%22topic%22%3A%22nghi%C3%AAn%20c%E1%BB%A9u%20h%C3%A0nh%20vi%22%7D}} quấy rối đòi hỏi một khung phân tích tích hợp giữa nhận thức của nạn nhân và các yếu tố cấu trúc tổ chức.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Theo Bowling và Beehr (2006), mô hình phân tích tổng hợp chỉ ra rằng hành vi quấy rối tại nơi làm việc bắt nguồn từ các đặc điểm cá nhân và môi trường tổ chức, dẫn đến các hậu quả tiêu cực đối với sức khoẻ tâm lý và thái độ làm việc của người lao động. Phân tích tổng hợp từ nhiều {{topic|%7B%22topic%22%3A%22nghi%C3%AAn%20c%E1%BB%A9u%20th%E1%BB%B1c%20nghi%E1%BB%87m%22%7D}} xác nhận rằng quấy rối tại nơi làm việc có mối liên hệ chặt chẽ với sự gia tăng trạng thái kiệt sức cảm xúc, lo âu, trầm cảm và suy giảm đáng kể mức độ gắn kết với công việc của nhân viên.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Cấu trúc đa chiều của quấy rối tình dục\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Trong các dạng thức quấy rối cụ thể, quấy rối tình dục (sexual harassment) là một trong những chủ đề nhận được sự quan tâm nghiên cứu thực nghiệm sâu rộng nhất do tính chất phức tạp và mức độ phổ biến của nó.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Theo Fitzgerald và cộng sự (1995), hành vi quấy rối tình dục được cấu thành từ 3 chiều kích đo lường gồm quấy rối giới tính, chú ý tình dục không mong muốn và ép buộc quan hệ tình dục. Mô hình ba thành tố này là nền tảng giải thích các cấp độ tương tác tiêu cực:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cul>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Quấy rối giới tính (gender harassment):\u003C\u002Fstrong> Bao gồm các lời nói, cử chỉ hoặc hình ảnh mang tính miệt thị, hạ thấp hoặc lăng mạ nhắm vào một giới tính cụ thể mà không nhất thiết phải chứa đựng yếu tố gạ gẫm tình dục. Dạng hành vi này thường nhắm tới việc củng cố các định kiến giới hoặc trừng phạt những cá nhân không tuân thủ khuôn mẫu giới truyền thống.\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Chú ý tình dục không mong muốn (unwanted sexual attention):\u003C\u002Fstrong> Thể hiện qua các hành vi ve vãn, đụng chạm cơ thể, gửi thư từ, tin nhắn hoặc đưa ra những bình luận gợi dục liên tục bất chấp sự từ chối rõ ràng hoặc sự bất hợp tác của đối phương.\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Ép buộc quan hệ tình dục (sexual coercion):\u003C\u002Fstrong> Hành vi sử dụng quyền lực tổ chức, địa vị kinh tế hoặc các đòn bẩy xã hội để cưỡng ép hoặc đề nghị trao đổi lợi ích (như việc làm, thăng tiến, điểm số) để đổi lấy sự phục tùng hoặc hành vi mang tính tình dục từ nạn nhân.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\n\u003Ch2>Động cơ quyền lực và kiểm soát trật tự xã hội\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Một bước tiến mang tính bước ngoặt trong {{topic|%7B%22topic%22%3A%22nghi%C3%AAn%20c%E1%BB%A9u%20t%C3%A2m%20l%C3%BD%20h%E1%BB%8Dc%22%7D}} xã hội là việc làm sáng tỏ động cơ thúc đẩy thực sự của đối tượng thực hiện hành vi quấy rối. Các quan điểm truyền thống trước đây thường giả định rằng hành vi quấy rối xuất phát từ sự hấp dẫn thể xác hoặc nhu cầu tình dục không được kiểm soát.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tuy nhiên, các quan sát thực nghiệm đã cung cấp góc nhìn sâu sắc hơn về cơ chế quyền lực đằng sau các hành vi này. Theo Berdahl (2007), nghiên cứu thực nghiệm cung cấp bằng chứng cho thấy hành vi quấy rối tình dục có bản chất cốt lõi là cơ chế nhằm bảo vệ hoặc tái lập địa vị và quyền lực xã hội hơn là biểu hiện đơn thuần của ham muốn tình dục. Nghiên cứu chỉ ra rằng những cá nhân thể hiện sự quyết đoán, độc lập hoặc nắm giữ các vị trí lãnh đạo trong những môi trường mà nam giới chiếm ưu thế thường là đối tượng đối mặt với nguy cơ bị quấy rối cao hơn. Hành vi quấy rối trong trường hợp này đóng vai trò như một công cụ trừng phạt xã hội nhằm duy trì trật tự và vị thế phân tầng của nhóm chiếm ưu thế.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Quấy rối nơi làm việc và phổ thoái hoá ứng xử\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Trong môi trường tổ chức, hành vi quấy rối không tồn tại đơn lẻ mà nằm trong một chuỗi liên tục của các hành vi đối xử sai trái giữa các cá nhân. Việc hiểu rõ ranh giới và mối liên hệ giữa các hình thái thoái hoá ứng xử là cơ sở để nhận diện các nguy cơ tiềm ẩn.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Theo Cortina và cộng sự (2001), hành vi đối xử thô lỗ tại nơi làm việc (workplace incivility) là các hành vi có cường độ thấp vi phạm các chuẩn mực tôn trọng lẫn nhau nhưng có mối liên hệ rõ rệt với sự gia tăng căng thẳng tâm lý của nhân viên. Sự thô lỗ biểu hiện qua những cử chỉ phớt lờ, lời nói móc mỉa, hạ thấp ý kiến đóng góp của đồng nghiệp hoặc loại trừ xã hội tinh vi.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Các nghiên cứu thực nghiệm nhấn mạnh rằng các hành vi đối xử thiếu chuẩn mực có xu hướng tích luỹ và làm xói mòn lòng tin nội bộ, tạo ra bầu không khí căng thẳng kéo dài và làm gia tăng nguy cơ xảy ra các xung đột nghiêm trọng hơn trong tập thể người lao động.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Ranh giới nhận diện và điều kiện áp dụng pháp lý\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Để nhận diện chính xác hành vi quấy rối và tránh nhầm lẫn trong thực tiễn quản trị nhân sự và tư pháp, việc thiết lập các ranh giới khách quan giữa hành vi quấy rối và các tương tác thông thường là điều kiện bắt buộc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Về mặt ranh giới, hành vi quấy rối cần được phân định rõ ràng với các hoạt động quản lý điều hành hợp pháp của tổ chức. Những hành vi như giao việc, phân công nhiệm vụ phù hợp với hợp đồng lao động, đánh giá {{topic|%7B%22topic%22%3A%22hi%E1%BB%87u%20su%E1%BA%A5t%20c%C3%B4ng%20vi%E1%BB%87c%22%7D}} theo tiêu chuẩn minh bạch, nhắc nhở kỷ luật chuyên môn hoặc các buổi góp ý nghiệp vụ mang tính xây dựng không cấu thành hành vi quấy rối. Tương tự, những va chạm giao tiếp thiếu tế nhị đơn lẻ, sự vụng về trong ứng xử xã hội hoặc các bất đồng quan điểm công việc thông thường giữa đồng nghiệp cũng không được xem là hành vi quấy rối nếu chúng không mang tính đe doạ, không chứa đựng yếu tố thù địch và không lặp lại kéo dài.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Về mặt điều kiện áp dụng và {{topic|%7B%22topic%22%3A%22ti%C3%AAu%20chu%E1%BA%A9n%20%C4%91%C3%A1nh%20gi%C3%A1%22%7D}}, các hệ thống luật pháp và quy chuẩn quản trị nhân sự hiện đại áp dụng tiêu chuẩn người có lý trí (reasonable person standard) để đánh giá hành vi. Theo chuẩn mực này, một hành vi chỉ bị coi là quấy rối nếu một người bình thường có lý trí, đặt trong cùng bối cảnh và hoàn cảnh xã hội với nạn nhân, cũng nhận định hành vi đó là mang tính xúc phạm, đe dọa hoặc tạo ra một {{topic|%7B%22topic%22%3A%22m%C3%B4i%20tr%C6%B0%E1%BB%9Dng%20l%C3%A0m%20vi%E1%BB%87c%22%7D}} thù địch không thể chấp nhận được. Đồng thời, hành vi quấy rối thường đòi hỏi tính chất nghiêm trọng hoặc tính chất lan toả lặp lại để xác định mức độ {{topic|%7B%22topic%22%3A%22tr%C3%A1ch%20nhi%E1%BB%87m%20ph%C3%A1p%20l%C3%BD%22%7D}} tương ứng.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Phân loại các hình thái quấy rối phổ biến\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Dưới góc độ tâm lý học và xã hội học, hành vi quấy rối được phân chia thành nhiều phương thức biểu hiện khác nhau tuỳ thuộc vào bối cảnh và đối tượng tác động:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable>\n\u003Cthead>\n\u003Ctr>\n\u003Cth>Hình thái quấy rối\u003C\u002Fth>\n\u003Cth>Bối cảnh phát sinh\u003C\u002Fth>\n\u003Cth>Phương thức biểu hiện chủ yếu\u003C\u002Fth>\n\u003Cth>Tác động tâm lý xã hội\u003C\u002Fth>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003C\u002Fthead>\n\u003Ctbody>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>Quấy rối tình dục\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Nơi làm việc, cơ sở giáo dục, không gian công cộng\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Lời nói gợi dục, đụng chạm thân thể, gạ gẫm đổi chác lợi ích\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Gây sang chấn tinh thần, tổn hại nhân phẩm, gián đoạn nghề nghiệp\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>Quấy rối tâm lý và bắt nạt tập thể\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Công sở, trường học, môi trường thể thao\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Cô lập, tung tin đồn thất thiệt, giao công việc quá tải hoặc vô nghĩa\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Làm xói mòn lòng tự trọng, kiệt sức cảm xúc, suy kiệt tinh thần\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>Quấy rối trực tuyến trên không gian mạng\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Mạng xã hội, diễn đàn internet, ứng dụng nhắn tin\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Công kích tập kích cá nhân, phát tán hình ảnh riêng tư, theo dõi đe doạ\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Tạo cảm giác bất an thường trực, xâm phạm đời tư cá nhân\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003Ctr>\n\u003Ctd>Quấy rối trên cơ sở phân biệt đối xử\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Cộng đồng dân cư, cơ sở dịch vụ, nơi công cộng\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Kỳ thị tôn giáo, sắc tộc, xu hướng tính dục, người khuyết tật\u003C\u002Ftd>\n\u003Ctd>Gia tăng chia rẽ xã hội, hạn chế cơ hội tiếp cận công bằng\u003C\u002Ftd>\n\u003C\u002Ftr>\n\u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Ch2>Hậu quả tâm lý đối với nạn nhân và tổ chức\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Tác động của hành vi quấy rối đối với nạn nhân mang tính toàn diện và sâu sắc. Về mặt tâm lý cá nhân, nạn nhân thường xuyên phải đối mặt với hội chứng lo âu lan toả, trầm cảm, mất ngủ kéo dài và hội chứng {{topic|%7B%22topic%22%3A%22r%E1%BB%91i%20lo%E1%BA%A1n%20c%C4%83ng%20th%E1%BA%B3ng%20sau%20sang%20ch%E1%BA%A5n%22%7D}} (PTSD). Sự suy giảm lòng tự trọng và mức độ tự tin kéo dài có thể phá huỷ động lực phấn đấu trong sự nghiệp và làm rạn nứt các {{topic|%7B%22topic%22%3A%22m%E1%BB%91i%20quan%20h%E1%BB%87%20x%C3%A3%20h%E1%BB%99i%22%7D}} của nạn nhân.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Đối với các tổ chức và doanh nghiệp, việc dung dưỡng văn hoá dung túng hành vi thù địch gây ra sự sụt giảm tinh thần làm việc tập thể, gia tăng tỷ lệ nghỉ việc và làm xói mòn bầu không khí an toàn tâm lý cần thiết cho sự sáng tạo và hợp tác.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Khuôn khổ pháp lý và thực tiễn điều chỉnh tại Việt Nam\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Nhận thức rõ những tổn hại to lớn của hành vi quấy rối đối với người lao động và sự phát triển kinh tế xã hội bền vững, {{topic|%7B%22topic%22%3A%22h%E1%BB%87%20th%E1%BB%91ng%20ph%C3%A1p%20lu%E1%BA%ADt%22%7D}} Việt Nam đã xác lập cơ chế bảo vệ rõ ràng trong quan hệ lao động.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quốc hội thông qua Bộ luật Lao động số 45\u002F2019\u002FQH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019 quy định hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi bị nghiêm cấm trong quan hệ lao động. Bộ luật xác định việc bảo vệ người lao động khỏi sự quấy rối là nghĩa vụ bắt buộc của người sử dụng lao động, đồng thời quy định hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một trong những căn cứ pháp lý để người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Để cụ thể hoá các quy định của Bộ luật Lao động, Chính phủ ban hành Nghị định số 145\u002F2020\u002FNĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 quy định chi tiết các hình thức quấy rối tình dục tại nơi làm việc bao gồm hành vi thể chất, lời nói hoặc phi lời nói. Nghị định đã giải thích rõ ràng các tiêu chí nhận diện hành vi quấy rối tình dục:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cul>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Hành vi mang tính thể chất:\u003C\u002Fstrong> Bao gồm hành động tiếp xúc, đụng chạm, sờ soạng cơ thể, cưỡng ép tiếp xúc thân thể mà đối phương không đồng thuận.\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Hành vi bằng lời nói:\u003C\u002Fstrong> Bao gồm những lời nhận xét, bình luận khiếm nhã có ngụ ý tình dục, đòi hỏi hoặc gợi ý các hành vi tình dục trực tiếp hoặc gián tiếp qua điện thoại hoặc phương tiện điện tử.\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Hành vi phi lời nói:\u003C\u002Fstrong> Bao gồm ngôn ngữ cơ thể, ánh nhìn khiêu khích, phô bày tài liệu khiêu dâm, hình ảnh gợi dục nơi công sở hoặc gửi tin nhắn, hình ảnh mang nội dung tình dục.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\n\u003Cp>Đồng thời, Nghị định số 145\u002F2020\u002FNĐ-CP đặt ra yêu cầu bắt buộc đối với người sử dụng lao động phải xây dựng quy chế nội bộ về phòng ngừa, ngăn chặn quấy rối tình dục tại nơi làm việc, thành lập kênh tiếp nhận thông tin khiếu nại bảo mật và áp dụng các biện pháp bảo vệ danh dự, công việc của nạn nhân và người tố cáo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Chiến lược phòng ngừa và can thiệp trong tổ chức\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Để ngăn chặn hành vi quấy rối một cách bền vững, các tổ chức hiện đại cần triển khai chiến lược phòng ngừa chủ động dựa trên các nguyên tắc khoa học quản trị:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Col>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Cam kết rõ ràng từ ban lãnh đạo:\u003C\u002Fstrong> Lãnh đạo cao nhất của tổ chức phải ban hành chính sách không khoan nhượng đối với mọi hình thức quấy rối và đối xử bất công, nêu gương chuẩn mực ứng xử chuyên nghiệp.\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Đào tạo nâng cao nhận thức định kỳ:\u003C\u002Fstrong> Tổ chức các chương trình tập huấn bắt buộc cho toàn thể nhân viên và cấp quản lý về cách nhận diện hành vi quấy rối, ranh giới giao tiếp và kỹ năng can thiệp của người chứng kiến.\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Quy trình khiếu nại minh bạch và bảo mật:\u003C\u002Fstrong> Thiết lập nhiều kênh tiếp nhận khiếu nại độc lập, bảo đảm bí mật thông tin cá nhân và áp dụng quy chế nghiêm cấm các hành vi trả đũa đối với người khiếu nại hoặc người làm chứng.\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Đánh giá định kỳ văn hoá tổ chức:\u003C\u002Fstrong> Thường xuyên khảo sát ẩn danh mức độ an toàn tâm lý và khí hậu đạo đức trong môi trường làm việc để phát hiện sớm các nguy cơ tiềm ẩn.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Fol>","Hành vi quấy rối","harassment",[20],"quấy rối","Hành vi quấy rối (harassment) là chuỗi các hành vi lặp lại hoặc đơn lẻ mang tính thù địch, xúc phạm, đe doạ hoặc không được mong muốn, nhằm mục đích hoặc dẫn đến hậu quả làm tổn hại đến phẩm giá, xâm phạm thân thể, gây tổn thương tâm lý hoặc tạo ra một môi trường sống, học tập và làm việc mang tính thù địch đối với nạn nhân.","SOCIAL_SCIENCES",[24,31,38,44,51,58],{"citationText":25,"title":26,"authors":27,"source":28,"year":29,"doi":30,"url":10},"Bowling, N. A., & Beehr, T. A. (2006). Workplace harassment from the victim's perspective: A theoretical model and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 91(5), 998-1012.","Workplace harassment from the victim's perspective: A theoretical model and meta-analysis","Bowling, Beehr","Journal of Applied Psychology",2006,"10.1037\u002F0021-9010.91.5.998",{"citationText":32,"title":33,"authors":34,"source":35,"year":36,"doi":37,"url":10},"Fitzgerald, L. F., Gelfand, M. J., & Drasgow, F. (1995). Measuring Sexual Harassment: Theoretical and Psychometric Advances. Basic and Applied Social Psychology, 17(4), 425-445.","Measuring Sexual Harassment: Theoretical and Psychometric Advances","Fitzgerald, Gelfand, Drasgow","Basic and Applied Social Psychology",1995,"10.1207\u002Fs15324834basp1704_2",{"citationText":39,"title":40,"authors":41,"source":28,"year":42,"doi":43,"url":10},"Berdahl, J. L. (2007). The sexual harassment of uppity women. Journal of Applied Psychology, 92(2), 425-437.","The sexual harassment of uppity women","Berdahl",2007,"10.1037\u002F0021-9010.92.2.425",{"citationText":45,"title":46,"authors":47,"source":48,"year":49,"doi":50,"url":10},"Cortina, L. M., Magley, V. J., Williams, J. H., & Langhout, R. D. (2001). Incivility in the workplace: Incidence and impact. Journal of Occupational Health Psychology, 6(1), 64-80.","Incivility in the workplace: Incidence and impact","Cortina, Magley, Williams, Langhout","Journal of Occupational Health Psychology",2001,"10.1037\u002F1076-8998.6.1.64",{"citationText":52,"title":53,"authors":54,"source":55,"year":56,"doi":10,"url":57},"Quốc hội (2019). Bộ luật Lao động số 45\u002F2019\u002FQH14. Ban hành ngày 20 tháng 11 năm 2019.","Bộ luật Lao động số 45\u002F2019\u002FQH14","Quốc hội","Bộ luật Lao động",2019,"https:\u002F\u002Fvanban.chinhphu.vn",{"citationText":59,"title":60,"authors":61,"source":62,"year":63,"doi":10,"url":57},"Chính phủ (2020). Nghị định số 145\u002F2020\u002FNĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.","Nghị định số 145\u002F2020\u002FNĐ-CP","Chính phủ","Nghị định Chính phủ",2020,[65,68,71],{"question":66,"answer":67},"Hành vi quấy rối tình dục được cấu thành từ những yếu tố tâm lý xã hội nào?","Theo mô hình của Fitzgerald (1995), hành vi quấy rối tình dục bao gồm ba chiều kích chính: quấy rối giới tính (lời nói, thái độ miệt thị giới), sự chú ý tình dục không mong muốn (gợi dục, tiếp cận ngoài ý muốn) và ép buộc quan hệ tình dục (dùng quyền lực đổi chác lợi ích).",{"question":69,"answer":70},"Bản chất động cơ thúc đẩy hành vi quấy rối là gì?","Theo nghiên cứu của Berdahl (2007), hành vi quấy rối chủ yếu xuất phát từ động cơ bảo vệ hoặc củng cố địa vị, quyền lực xã hội và trật tự phân tầng hơn là do sự hấp dẫn thể xác hay ham muốn tình dục thuần túy.",{"question":72,"answer":73},"Pháp luật Việt Nam quy định và xử lý hành vi quấy rối nơi làm việc như thế nào?","Bộ luật Lao động 2019 nghiêm cấm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc và coi đây là căn cứ sa thải kỷ luật; Nghị định 145\u002F2020\u002FNĐ-CP quy định chi tiết các hình thức thể chất, lời nói, phi lời nói và yêu cầu người sử dụng lao động ban hành quy chế phòng chống bảo mật.",{"id":75,"researcherId":10,"name":76,"imageUrl":77},1,"Nguyễn Ngọc Sơn","https:\u002F\u002Flh3.googleusercontent.com\u002Fa\u002FACg8ocLGfGsF1nYQqYK5BasTLhNu1dBrBXg2fcEgBNPXJ0p2gqLQnO7i=s96-c",{"id":75,"researcherId":10,"name":76,"imageUrl":77},[80,81,82,83,84,85,86,87,88,89],"nghiên cứu hành vi","nghiên cứu thực nghiệm","nghiên cứu tâm lý học","hiệu suất công việc","tiêu chuẩn đánh giá","môi trường làm việc","trách nhiệm pháp lý","rối loạn căng thẳng sau sang chấn","mối quan hệ xã hội","hệ thống pháp luật",10,true,"PUBLISHED","2025-12-01T11:20:44.010+00:00","2026-09-14T07:12:34.353+00:00","2026-09-14T06:40:39.037+00:00","2026-09-14T07:12:33.988+00:00",0,[99,102,111,114,117,120,123,126,129,132],{"id":100,"title":101,"term":100,"englishTitle":10,"definition":10,"discipline":10,"disciplineCode":10,"disciplineLabel":10,"disciplineColor":10,"disciplineIcon":10},"mô hình lý thuyết","Mô hình lý thuyết là gì? Các nghiên cứu về Mô hình lý thuyết",{"id":103,"title":104,"term":103,"englishTitle":105,"definition":106,"discipline":22,"disciplineCode":107,"disciplineLabel":108,"disciplineColor":109,"disciplineIcon":110},"chuẩn chủ quan","Chuẩn chủ quan là gì? Cấu trúc và ứng dụng","subjective norm","Chuẩn chủ quan (subjective norm) là nhận thức của một cá nhân về áp lực và kỳ vọng xã hội từ những người hoặc nhóm tham chiếu quan trọng đối với việc họ nên hay không nên thực hiện một hành vi cụ thể.","social-sciences","Khoa học xã hội","#E08600","users",{"id":112,"title":113,"term":112,"englishTitle":10,"definition":10,"discipline":10,"disciplineCode":10,"disciplineLabel":10,"disciplineColor":10,"disciplineIcon":10},"adolescent","Adolescent là gì? Các công bố khoa học về Adolescent",{"id":115,"title":116,"term":115,"englishTitle":10,"definition":10,"discipline":10,"disciplineCode":10,"disciplineLabel":10,"disciplineColor":10,"disciplineIcon":10},"nghiên cứu liên ngành","Nghiên cứu liên ngành là gì? Các nghiên cứu khoa học",{"id":118,"title":119,"term":118,"englishTitle":10,"definition":10,"discipline":10,"disciplineCode":10,"disciplineLabel":10,"disciplineColor":10,"disciplineIcon":10},"thực nghiệm","Thực nghiệm là gì? Các nghiên cứu khoa học Thực nghiệm",{"id":121,"title":122,"term":121,"englishTitle":10,"definition":10,"discipline":10,"disciplineCode":10,"disciplineLabel":10,"disciplineColor":10,"disciplineIcon":10},"pls sem","PLS-SEM là gì? Các bài nghiên cứu khoa học về PLS-SEM",{"id":124,"title":125,"term":124,"englishTitle":10,"definition":10,"discipline":10,"disciplineCode":10,"disciplineLabel":10,"disciplineColor":10,"disciplineIcon":10},"trí tuệ xã hội","Trí tuệ xã hội là gì? Các công bố khoa học về Trí tuệ xã hội",{"id":127,"title":128,"term":127,"englishTitle":10,"definition":10,"discipline":10,"disciplineCode":10,"disciplineLabel":10,"disciplineColor":10,"disciplineIcon":10},"nhận thức xã hội","Nhận thức xã hội là gì? Các nghiên cứu khoa học về Nhận thức xã hội",{"id":130,"title":131,"term":130,"englishTitle":10,"definition":10,"discipline":10,"disciplineCode":10,"disciplineLabel":10,"disciplineColor":10,"disciplineIcon":10},"khoa học hành vi","Khoa học hành vi là gì? Các nghiên cứu khoa học liên quan",{"id":133,"title":134,"term":133,"englishTitle":10,"definition":10,"discipline":10,"disciplineCode":10,"disciplineLabel":10,"disciplineColor":10,"disciplineIcon":10},"năng lực nghiên cứu khoa học","Năng lực nghiên cứu khoa học là gì? Các bài báo phân tích"]